隨著企業的發展，及人力資源環境的變化，企業管理者逐步認識到應當把對企業員工的培訓體系搭建的視為一種投資，應加以重視，使企業與員工實現雙贏。但是，目前很多企業員工的培訓體系尚不完善，導致企業雖然投入了大量的培訓資金和精力，其培訓效果仍較差，阻礙的企業的長足發展。此時，如何搭建科學合理的企業員工的培訓體系就成為企業管理者關心的重點。浙江MS服裝有限公司是投資上億元，以高起點傾力打造的現代化服裝生產企業，
目前，公司占地面積6.6萬平方米，員工1800余人，現代化生產流水線55條，技術打樣中心生產流水線4條，服裝繡花生產線6條，各類高檔全電腦服裝機器設備2000多臺;年生產戶外功能性壓膠服裝350萬件/套，包括運動、休閑類服裝;年生產其他各類服裝150萬件/套。
公司建立伊始，就始終致力于對產品質量的追求、服務理念的不斷創新，以及企業對社會責任的承擔，并通過了WRAP、BSCI、C-TPAT/GSV、ISO-9000等國際性的認證，所以贏得一批長期穩定的國際性戰略伙伴，強強合作，互利共贏。目前，公司生產的迪卡儂、保羅、美特斯-邦威等品牌產品，內銷及出口歐美等國家和地區，深受客戶好評!
在經營過程中管理者逐步認識到，不應把人員培訓所產生人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，應加以重視，使MZ服裝公司與員工實現雙贏。但是，目前該MZ服裝公司的員工培訓體系尚不完善，雖然投入了大量的培訓資金和精力，其培訓效果仍較差。基于這樣的背景，服裝公司管理者決定引入外部專家的力量，幫助企業搭建一套科學完善的員工培訓體系，并對多家咨詢公司進行了深入的了解，最終人力資源專家——博思咨詢憑借其專業性和豐富的咨詢實踐經驗得到MZ服裝公司管理者的認可。
經過多次實地考察和深入的訪談，博思咨詢顧問專家發現，目前該服裝公司的培訓效果較差，人力資源管理者、部門管理者也不知道應該培訓哪些內容，經常是“別人培訓什么課程就培訓什么課程”，甚至是部門領導“拍腦瓜”決定培訓內容，比如，某個部門領導認為員工溝通能力差，要加強溝通能力，于是開展“如何提高溝通績效”的培訓，但是培訓前后員工的工作表現相差并不大。而從員工的角度來說，大多員工認為培訓是浪費時間或者是把培訓當成休假，有員工指出，“參加培訓學習的東西根本用不到”，所以員工參與培訓的積極性也比較低，這就更影響了培訓效果。
通過對該MZ服裝公司實際管理情況和員工培訓體系現狀的深入了解，博思咨詢顧問專家分析指出，該MZ服裝公司的員工培訓體系主要存在以下幾個方面的問題：
1、欠缺科學的培訓需求分析，培訓針對性差。該MZ服裝公司的人力資源管理基礎工作較差，對各個崗位需要什么樣的人才并不清楚，沒有找到學員達成目標所需的能力和實際能力之間的差距，換言之，沒有做到學員缺什么，就給他們補什么;各部門在年底做培訓需求調查時，僅按照培訓公司提高的課程清單選擇課程，認為這門課有用，那門課時髦，就選擇這些課程;將各部門的課程匯總起來即形成公司年度培訓計劃，而沒考慮這樣的課程體系是否能對提升員工的工作技能有所幫助，是否支撐企業戰略及年度經營目標。
2、培訓目標不明確，且培訓隨機性強。與大多企業類似，MZ服裝公司的培訓課程安排隨機性很強，經常是領導聽了某個培訓老師的課程，覺得不錯就請來給員工作培訓，或者是看到某個員工執行力差，就請老師來做提升執行力的培訓。整個培訓過程的安排隨意性很大，目標不明確，計劃不詳細，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導材料，一旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓;二是企業培訓方法還是采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
3、培訓后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰;二是培訓時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，導致培訓無效。
MZ服裝公司的生存與發展要歸結到人的作用上，具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上。MZ服裝公司作為一個權變系統，作為MZ服裝公司主體的人也應當是權變的，
即MZ服裝公司必須不斷培訓員工，才能使他們跟上時代的步伐，適應新技術及經濟發展的需要。
基于對該MZ服裝公司實際管理情況的深入了解，針對其員工培訓體系所存在的問題，博思咨詢顧問團隊針對性的提出解決方案，幫助企業完善了員工培訓體系。經過一段時間的運行，MZ服裝公司領導反映，“員工培訓走上了正規，工作技能和服務意識都有了很大的進步”。
一、培訓體系建設方案之培訓管理系統建設
1、基于MZ服裝公司發展戰略，制定員工培訓規劃。基于對MZ服裝公司長遠發展戰略和短期要實現的發展目標，博思咨詢幫助MZ服裝公司制定了員工培訓的長遠規劃，以逐步提升員工的工作技能，改進職業意識，促進優秀人才隊伍的建設，從而支撐MZ服裝公司的進一步發展。
2、對崗位進行分層分類，實施有針對性培訓。不同層級、不同類別的崗位，其工作職責有著較大的差異，崗位所需的能力素質要求也存在差別。基于工作分析及人員測評等基礎工作，博思咨詢幫助企業搭建了分層分類的培訓體系，以進一步提升培訓體系的針對性，。同時，結合崗位需求和人員特點，約定了不同階段的培訓內容、培訓重點及適合的培訓方式，明確培訓要求，鼓勵培訓方式的多樣性，加大培訓過程中的考核力度和考核頻次，進一步提升培訓的有效性。
3、引入培訓積分制，促進培訓效果的轉化。將培訓與考核、薪酬、員工晉升等相掛鉤，并建立相關的配套激勵及處罰機制，盡量提升員工的培訓積極性，引導員工將培訓所學到的東西應用到工作實踐中，促使培訓效果的轉化。
4、 培訓管理組織責任劃分，貫徹企業全員培訓的理念。全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合。
二、培訓體系建設方案之內部講師系統建設
1.內部講師的來源：
高層管理者、中層管理者、技術骨干、具有一技之長的員工;
2.內部講師的課酬設計：
(1)課酬設計的關鍵：
對于管理者而言，如何設定一個合情合理的給付水平;對于內部講師而言，如何拉開優劣的檔次。
(2)課酬設計的方法：
確定基本課酬標準，即每小時的授課費。這是課酬的基數。可以參考外部講師的課酬情況，并結合本企業的薪酬水平，確定一個相對合理的標準。
設計加權系數：依據講師個人職位的不同，確定不同的職位系數;依據講師級別的不同，確定不同的級別系數;設置授課效果考核系數;
設置與備課、講授有關的系數。如：學歷系數、新舊課程系數、原創系數、學員數量系數等。設置這些系數的出發點是：按勞付酬。
綜上所述，課酬計算公式：培訓課酬=基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數×級別系數
3.內部講師的淘汰機制：
(1)建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區分講師的素質能力，使他們追有目標，趕有方向。
(2)依據任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。
(3)制定內部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內部講師的基礎上，適時組織觀摩活動，切實落實內部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。
三、培訓體系建設方案之培訓課程系統建設
1. 按照職能類型整合課程。
如技術研發類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應類、操作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。
2.從動態人力資源開發的角度來設置課程。
主要分為四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。
四、培訓體系建設方案之培訓資料庫建設
1. 建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發及員工自我學習。
(1)多種渠道、方式收集培訓資料。
(2)歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。
(3)權限控制。設置借閱權限、修改權限、增減資料權限等。
2.培訓資料包括的內容：
(1)案例庫：內部案例、外部案例;
(2)課件庫：內部講師課件、外部講師課件;
(3)素材庫：行業信息、產業政策、經營數據、決策方案、會議記錄、管理文件等。
五、培訓體系建設方案之員工培訓檔案管理
1. 建立員工培訓學分制：按照課程的重要性擬定課程的得分系數。按照崗位，擬定培訓積分要求。
2.
建立詳細的員工檔案：包括員工個人基本情況、工作期間的績效表現、參訓內容、參訓學時、參訓成績等，作為員工管理及進一步培訓提升的依據。返回搜狐，查看更多
公司的培訓體系的完整、豐實的建立是受同行競爭對手培訓狀況、公司實力、公司發展的階段、培訓的目的、高層意愿、培訓負責人的情況、培訓師的情況、員工的認知程度、培訓內容、培訓費用、配套設施情況、工作時間、培訓地點多方面因影響。
培訓是一種有的放矢的間接投資。，需要進行長時間細致而且全面的員工培訓，員工培訓的內容要切合MZ服裝公司經營管理實踐的需要，以提高員工的工作技能、工作效率為著眼點，以提高員工素質和凝聚力為宗旨，摒棄形式主義，使培訓效益最大化。
越來越多的企業管理者認識到搭建科學合理的企業員工的培訓體系對企業發展的重要性，但是，大多企業員工的培訓體系并不完善，培訓需求不明確、針對性差、培訓隨意性強等問題普遍存在，企業員工參與培訓的積極性不高，培訓體系的效果往往不盡人意。針對這些問題，博思咨詢顧問專家進行了深入的分析和研究，結合該企業的實際管理情況，搭建了“分層分類”企業員工的培訓體系，并結合MZ服裝公司發展的實際需求，針對性制定了培訓內容，以逐步建立優秀的人才隊伍，促進企業的進一步發展。項目結束后，該企業管理者對博思咨詢的專業和項目成果表示了高度認可，并提出合作第二期咨詢項目的意向。
