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成功業績

我們(men)客戶包括大(da)型(xing)央企如(ru)中(zhong)國兵(bing)器裝備集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(世界500強排行榜,位(wei)列102位(wei));大(da)型(xing)地方國企如(ru)浙(zhe)江能源集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(截止2020年(nian)底(di),總資(zi)產2751億元);巨(ju)化集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(2021年(nian),營(ying)收362.9億元) ;浙(zhe)江省旅(lv)游投資(zi)集(ji)(ji)(ji)團(tuan);浙(zhe)江省二輕(qing)集(ji)(ji)(ji)團(tuan);大(da)型(xing)外(wai)資(zi)企業(ye)如(ru)康寶萊(lai)(紐約交(jiao)易所上市公司,股(gu)票代(dai)(dai)碼(ma):HLF)、荷蘭Logo國際(ji)時裝集(ji)(ji)(ji)團(tuan)連鎖(suo)零售品(pin)牌WE;大(da)型(xing)民企如(ru)浙(zhe)江元立(li)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)、江西長力遠(yuan)成集(ji)(ji)(ji)團(tuan);多家上市公司如(ru)三變科(ke)技(股(gu)票代(dai)(dai)碼(ma)002112)、思美傳媒(股(gu)票代(dai)(dai)碼(ma)002712)、寧波精(jing)達股(gu)份(股(gu)票代(dai)(dai)碼(ma)603088)、浙(zhe)江華友鈷業(ye)(股(gu)票代(dai)(dai)碼(ma)603799)及數百(bai)家中(zhong)小企業(ye)數(shu)十家民企五百強企業

成功(gong)業(ye)績(ji) /SUCCESSFUL PERFORMANCE
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博思咨詢為新昌縣交通建設有限公司提供薪酬機制完善咨詢服務
瀏覽數:152   發布時間:2025-9-27

企業介紹

新昌縣交通建設有限公司成立于2018320日,注冊資本5000萬元,為新昌縣交通投資集團有限公司全資子公司,具有公路工程施工總承包貳級資質。公司主營業務范圍包括交通基礎設施開發、建設;交通工程施工;水利工程開發建設;土地開發;道路養護;建筑工程技術服務;園林綠化;工程機械租賃、銷售等。

新昌縣連峰檢測技術有限公司成立于2020129日,注冊資本100萬元(yuan),具有(you)公(gong)路(lu)(lu)水運(yun)工程質(zhi)量檢(jian)(jian)測(ce)丙級資(zi)質(zhi)。公(gong)司主營業務范圍包(bao)括(kuo)公(gong)路(lu)(lu)水運(yun)工程檢(jian)(jian)驗(yan)檢(jian)(jian)測(ce)服務,建設工程質(zhi)量檢(jian)(jian)測(ce)。


背景

在國企深(shen)化改革與市場化轉(zhuan)型的(de)背景下,新昌(chang)縣(xian)交通建設(she)有(you)限(xian)公司(si)面(mian)臨(lin)以下薪酬管理挑戰(zhan):

1.  薪酬總額硬性約束與激勵需求的矛盾:在嚴格的工(gong)資總(zong)額(e)管(guan)控(kong)下,如何平衡控(kong)制要求與有效激勵成為核(he)心難題(ti)

2. 崗位責任與薪酬匹配度不足:部(bu)分(fen)崗位(wei)的工作內容的擴充、調整(zheng)、變化,薪級設置未能充分(fen)體現(xian)崗位(wei)責任(ren)與價值貢獻(xian)的變化、

3. 專業技術與管理序列薪酬失衡:專(zhuan)業技術人(ren)員(yuan)晉升(sheng)通道與(yu)管理干部薪酬均衡性不夠(gou)

4. 薪酬總額管控機制缺失:公司缺乏自我調控動力(li),監管復雜且靈活(huo)性差,影響經營自主性

5. 項目獎金體系亟待優化:現有(you)(you)項目獎分配機制未能有(you)(you)效激勵核心(xin)骨干人員


項目任務

1. 薪酬總額優化設計:在政(zheng)策框(kuang)架(jia)內建立彈性管控機制,提升(sheng)總(zong)額使用效(xiao)能(neng)

2. 雙通道薪酬體系優化:優(you)化管理序列與專業(ye)序列并行(xing)的薪(xin)酬晉升路徑

3. 項目獎金體系重構:優化項目獎(jiang)分配(pei)模式,強(qiang)化核(he)心人才(cai)激勵

4. 總額自控機制建立:設計工(gong)資總額與經營效(xiao)益聯(lian)動機制(zhi),提升管(guan)理(li)靈(ling)活性


解決方案與實施

1. 薪酬總額彈性管控機制設計:建(jian)立"基礎總額+效(xiao)益(yi)聯動"的彈(dan)性管理模式;設(she)計總(zong)額與公(gong)司經(jing)營業績、項目完成(cheng)質量的(de)雙掛(gua)鉤(gou)機制(zhi); 制定總(zong)額內部調配(pei)規(gui)則,增(zeng)強(qiang)管理靈活性

2.   崗(gang)位價(jia)值(zhi)重(zhong)估與薪(xin)級(ji)優(you)化(hua):運(yun)用(yong)國(guo)際崗(gang)位評估工(gong)具,運(yun)用(yong)插值(zhi)法對變化(hua)崗(gang)位進行價(jia)值(zhi)重(zhong)估;調整不合理薪(xin)級(ji)設置,確保責(ze)任(ren)與薪(xin)酬匹(pi)配(pei);建立崗(gang)位職責(ze)動態(tai)評估機制,實現薪(xin)級(ji)及時調整。

3.   專業(ye)技(ji)術序列(lie)薪酬(chou)通道建設(she):設(she)計專業(ye)序列(lie)寬帶薪酬(chou)體系(xi),拓寬技(ji)術人員發展空間(jian);建立技(ji)術等級評定標準,實現技(ji)術能力與薪酬(chou)掛鉤。

4.  項(xiang)目(mu)(mu)獎(jiang)(jiang)金體系優化:重(zhong)構項(xiang)目(mu)(mu)獎(jiang)(jiang)分配模(mo)型(xing),加(jia)大向核心骨干傾斜力(li)度;建立(li)(li)項(xiang)目(mu)(mu)類型(xing)難度系數評價體系,差異化設定獎(jiang)(jiang)金標準(zhun)(zhun);建立(li)(li)了(le)標準(zhun)(zhun)的(de)角色系數矩陣,實(shi)現(xian)“角色價值”與“個人貢獻”的(de)雙重(zhong)激勵

5.  總(zong)額(e)自控機制與監管(guan)優(you)化:建立(li)公司內部總(zong)額(e)預算(suan)機制,提升自主管(guan)理能力;

6.  建立公司的薪酬管理辦法,細化為具體的制度條款和操作步驟,同時了明確了薪酬測算和套改的核心邏輯。

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