企業要發展，人才是關鍵。一個企業，在發展的不同階段，需要不同的人才，招聘，就是要在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，因此，選人合格率常被作為考核人力資源管理部門的關鍵績效指標(Key
Performance Index,
KPI)。然而，如前文提到的，選人是一個風險決策，如果在這個階段就選錯了，那么用人部門就很難用好這個人。更進一步，如果是關鍵職位，錯誤的招聘還會給公司造成不可估量的損失。因此，僅僅掌握單項的招聘技術還不能完全滿足企業對優秀人才的渴求。更進一步需要的是，通過設計標準化的、規范化的招聘體系，規避招聘過程中的諸多風險。
本部分所呈現的案例原型，向人力資源工作者介紹企業招聘體系的設計思路。
項目背景,是一家集旅游規劃設計、投資建設為一體的旅游規劃機構。專職專業為海內外旅游產業提供研究咨詢、規劃設計、工程建設、投資管理、營銷推廣、設備設施訂制等全程服務，是中國旅游規劃設計企業中規模最大的公司之一。目前已發展成為集團化的企業機構，下轄上海、杭州、寧波、西
安、長沙、深圳、成都、北京13大子公司并擁有國家3A級 風景區1個、三星級賓館1家和旅行社1家，影響力覆蓋華
東、華南、華中華北、西南、西北等地區。我們現有專職旅游規劃設計團隊360余人，具有副高以上職稱的骨干占30%以上，專業結構涵蓋了資源與環境、
城市規劃、建筑設計、園林環藝、旅游管理、旅游經濟、 市場營銷、文化歷史和企業管理9大類專業方向。
隨著公司業績的不斷提升，公司人員規模也不斷壯大，對人員需求量也日益增大，而人力資源部的招聘速度跟不上公司的發展，經常出現職位空缺、長時間無人填補的情況，一定程度上制約了公司的整體發展速度;由于招聘量較大，涉及的業務部門較多，需要參與招聘的各部門主管投入了大量的時間和精力來面試，大家的意見都很大;同時，新入職的員工中有很高比例的員工出現了違背公司價值觀，甚至是違反公司規定的現象，如利用職務之便謀取個人利益等。
這些現象也引起了公司總經理的高度重視，他深刻地意識到公司要保持高速發展，必須解決人員招聘的規范化和標準化問題，為此，他開始向專業的人力資源尋求幫助，
經過前期接洽之后，A公司決定聘請北京杭州博思咨詢測評技術有限公司為其量身定度，構建一套關鍵崗位的標準化招聘體系，共分為四大類：事務類類、設計類、銷售類和管理類，招聘體系的構建將以這個分類為標準，分別進行。本案例將節選銷售類招聘體系構建過程進行講解。
項目方案
構建基于職位(職類)的招聘體系，首先需要明確的是職位(職類)的素質要求杭州博思咨詢專家決定從訪談開始為A企業首先建立分職類的勝任力模型，然后根據素質模型的要求，為不同崗位定制基于測評工具和評價中心技術的招聘體系。
項目流程
在確定了整體的項目方案之后，杭州博思咨詢專家按照項目方案開始了整個項目的推進，具體流程如下：
步驟1、 前期準備及項目啟動
由A公司人力資源部項目接洽人負責收集A公司介紹、企業宣傳冊、組織結構圖、企業內刊、目標崗位職責說明等材料，杭州博思咨詢測評項目組對A公司企業文化及價值觀進行了分析，并與公司高層管理人員進行面談，了解A公司的用人理念及企業文化，了解目標崗位的基本情況。
接下來需要在A公司內部成立項目小組，正式確定雙方項目組成員名單，明確各項目成員的工作責任，包括如公司內部的溝通協調工作等。杭州博思咨詢測評項目組負責向項目組成員介紹項目目標、各階段的主要工作任務和方法、時間節點和階段成果標準，編制并確定詳細的項目執行方案，并確定目標職位的訪談候選人名單。
所有準備活動完成之后，為了在引起公司內部相關部門業務主管的足夠重視，兩個項目組舉辦了一次非常正式的項目啟動大會，向A公司相關員工介紹項目操作的意義、方法、需要大家提供的配合等。
步驟2構建崗位勝任力模型
構建崗位勝任力模型就是用行為的方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能等特質，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的，并對員工的個人績效及企業的成功產生關鍵影響。勝任力模型的構建需經歷如下步驟：
1. 挑選目標崗位上的合適人員
2. 進行關鍵行為事件訪談(BEI)
3. 整理訪談資料
4. 分析訪談資料，提取勝任素質，形成崗位勝任力模型
5. 模型修訂
步驟3開發測評體系
確定了崗位勝任力模型之后，杭州博思咨詢測評項目組開始基于此模型設計招聘流程及評價體系。基于不同職類的崗位勝任力模型，杭州博思咨詢的專家結合杭州博思咨詢的測量工具，為不同的職類定制了不同的素質測評方案。以下以設計人員為例，講解杭州博思咨詢項目組為A公司設計的招聘體系。
鑒于公司在設計人員身上的投入非常高，招聘失敗的成本非常高，不僅包括公司為此設計人員提供的培訓費用、辦公設備費用、房租費用還包括因招聘失敗而錯失的機會成本，因此，通過前期溝通及考察勝任要素的需要，最終確定采取以下四個環節對設計人員依次進行評價篩選：
1.
簡歷篩選：在這一階段，主要考察應聘者是否具備A公司的一些硬性要求，如學歷、性別、年齡、工作經驗等，另外，還需要從中了解應聘者跳槽的頻率、有無空檔期等，每人所需時間：3分鐘;
2.
測評工具：經過簡歷篩選階段后，可以借助心理測評工具更加深入地考察應聘者，主要通過筆試/在線測試的方式開展。這一階段，主要是評估應聘者與A公司企業文化之間的匹配性及其崗位勝任力，應聘者需要完成一些人才測評試題，包括基本能力和職業態度、價值觀、興趣等方面的心理測試題，以評估應聘者在勝任力模型素質項上的表現，如責任心、成就動機、挫折承受等。測試結果與A公司設計崗位對應勝任力用人標準之間進行匹配，計算出應聘者與A公司設計崗位間的匹配度。每人所需時間：40分鐘。
3.
評價中心：通過筆試，符合要求的應聘者進入到面試階段，在這一階段，主要采用評價中心技術對應聘者進行考察，包括無領導小組討論、角色扮演、結構化面試等評價手段，杭州博思咨詢項目組基于設計崗位勝任力模型為A公司設計了兩套無領導小組討論的題目，兩套角色扮演的題目，三套結構化面試題目，并配有評分標準、記錄表及操作過程中需要注意的事項。三種評價全部完成需要時間：2小時/人;
4. 背景調查：背景調查部分主要用于了解企業非常關注的素質維度及在其他環節難以測查的素質，比如應聘者的誠信水平、吃苦耐勞精神等。
以下為結構化面試中的面試題目節選：
考察維度：計劃自制
面試問題：你每天是如何安排工作的?
追問問題：-具體是怎么做的?
-你制定計劃是什么時候-計劃與實際執行情況的 差異有多大?
-有緊急的事情打亂計劃時，你會怎么辦?
四、招聘實施及內部人員培訓
杭州博思咨詢項目組在為A公司設計好設計崗位的招聘體系之后，為了輔助A公司充分利用起這套新建立的招聘體系，杭州博思咨詢項目組對A公司內部項目組成員進行了系統的培訓，培訓內容涵蓋招聘工作的所有環節，包括簡歷篩選、測評工具的實施和報告解讀、評價中心的組織安排、素質評價標準及評分整合等，并在課程上進行了現場演練。
除了系統培訓外，杭州博思咨詢項目組還輔助A公司人力資源部進行了20余人次的招聘實踐，期間A公司內部項目組成員全部參與學習、演練。在每次實踐之后，會立即開展心得體會交流，幫助大家發現問題，并及時糾正，使項目結束之后，A公司內部人員依然可以將整個測評技術與方法的應用操作流程實現標準化、規范化。
就目前應用的效果來看，A企業已經采用此招聘體系招聘了多名管理人員與設計人員。從實施后半年的效果來看，新進員工對公司價值觀有較高的認同感，進入工作狀態的速度也明顯加快。
至此，A公司標準化、規范化的招聘體系就建立起來了。當然，這并不是一個一成不變的招聘體系，隨著公司的發展、戰略的調整，當用人需求發生改變之后，這一招聘體系也應當隨之進行調整。
