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員工職業發展通道應用于人力資源體系

 員工職業發展通道真正發揮作用需要做到三點：建好、用好和管好。建好員工職業發展通道是前提，是整個體系建設的第一步；用好員工職業發展通道是核心，是價值所在；管好員工職業發展通道是保障，是落地和持續的保證。

職業發展通道，可以使企業與員工實現雙贏——使重要的專業型人才保留在企業，為企業創造更多價值。專業勝任素質模型，可以放大職業發展雙通道的雙贏價值，幫助企業錨定有利于創造高價值的那些“專業素質”與“專業技能”，進而為企業建立起“可持續的”專業能力——人才梯隊

 員工職業發展通道需要與人力資源其他模塊進行銜接，才能夠真正發揮作用。員工職業發展通道與人力資源其他模塊有幾個連接點：

與晉升、任用相連接。建立員工職業發展通道需要解決的一個重要問題就是解決員工的職業發展和留任，有兩點需要重點關注：一是晉升的頻次與通道層級級數的關系，有的公司一年晉升一次，有的兩年才晉升一次。一般而言，職級越低晉升越快，職級越高則晉升越慢；二是晉升的跨度，員工獲得晉升一般一年晉升一級，特別優秀的人員可以晉升兩級。因此，在設定層級級數的時候，需要將員工的晉升速度與員工留任公司的時間相統一，也就是說，一名優秀員工從通道的下限走到上限所需要的時間，這個時間需要參考公司目前人員的司齡，同時要考慮好員工的價值貢獻周期。

與薪酬相連接。員工職業發展雙通道與薪酬結構要進行連接，寬帶薪酬的薪級要與員工職業發展通道的層級相對應。首先要平衡好管理通道和專業通道之間的薪酬關系，在制度設計上，要保證專業型人才獲得的薪酬與管理型人才獲得的薪酬具有可比性，差距不能太大，甚至有些專業型通道的崗位薪酬要高于管理型通道的薪酬；其次要平衡好不同專業序列崗位薪酬之間的關系，同一職級之間薪酬保持在同一范圍內，與寬帶薪酬結構相連接。再次要平衡好不同區域之間的關系，有些企業下設多個分公司，并且分布在不同的區域，在“一個公司”的原則指導下，員工職業發展通道在全公司應保持一致，但薪酬要根據地域差異進行調整。

與梯隊建設和人才結構相連接。加快人才梯隊建設，需要在全通道內都進行考慮，通過員工職業發展通道，可以清晰地看到公司人才梯隊的分布狀況，從而有助于調整公司的人才發展策略，使公司的人才梯隊建設能夠支撐公司業務的發展。一般而言，人才結構呈現三種類型，金字塔型人才結構、橢圓型人才結構和倒梯形人才結構，不同的業務特點和企業處于不同發展階段要求不同的人才結構，根據員工職業發展階段調整不同層級的員工構成就可以對人才結構進行調整，從而形成與業務相匹配的結構形態。

 企業建設員工職業發展通道，是一件工作量非常大、挑戰性非常高的項目，員工職業發展通道體系要取得成功需要獲得幾方面力量的支持：首先是公司高層的理解和支持，高層是第一推動力，讓高層充分認識到員工職業發展通道的價值，才可能獲得足夠的支持；其次需要得到部門負責人的支持，部門負責人是員工職業發展的最大收益者，依據通道加強對員工的晉升、任用、發展和激勵進行管理，部門負責人要站在全局看待整個體系，不能僅僅從部門的角度出發；再次需要得到員工的理解和支持，員工是通道的使用者，通過通道，員工對自己的職業發展有一個清晰的認識，將自己的發展現狀與通道進行比較，清楚地看到自己的優勢和不足，從而找到努力和提升的方向。最后，需要專業的人力資源設計者，既要充分了解業務特點和企業文化的特性，也需要具備設計通道的專業技能。員工職業發展通道的建設不是一早一夕的事情，需要根據業務和實際情況的變化不斷進行優化和完善。