建立和發展企業內部員工的勝任能力體系，其最終目的是為了支持企業的經營發展需要。經營目標的達成是企業的最終目的之一。企業內規劃的任何行動都應該支持這樣的目的。在企業內部建立和發展勝任能力體系是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到與個人相關的能力發展和培養。人員的能力支持企業的經營，企業的經營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業的經營發展目標，無論是短期的還是長期的目標，始終是企業內部進行人員能力體系發展的指導原則。
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因此，在發展勝任能力體系時，我們首先要了解整個企業的中長期經營目標和經營策略。從企業規劃的這些目標和經營策略中，我們可以分析整個企業的關鍵競爭優勢，即：企業在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業的市場地位。企業的關鍵能力必須靠內部的人員來達到，這就是企業對內部人員的整體要求：什么樣的人員是能夠在企業內生存和發展的，并且能夠支持企業的生存和發展的。
在企業經營發展目標指導下的對人員的整體要求是建立人員勝任能力體系的基礎。將這些基礎能力擴展成為以行為方式來描述的勝任能力模型就形成了對人員要求的能力體系。我們根據這些勝任能力模型的具體內容對人員的能力進行評估，找出人員現有能力與所要求的能力之間的差距，進行有針對性的規劃、發展、招聘和激勵、留用，形成具有企業階段性特色的人員發展方案。
素質能力模型構建具體步驟：
第一步、明確目標，定義標準
首先要明確當前企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，明確企業期望的最終結果是什么。同時，對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和和關鍵行為上，確定適合企業的能力素質模型。在此基礎上，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優秀的員工與工作一般的員工的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件，選擇合適的績效標準定義方法。
第二步：職位序列劃分
職位序列劃分也是在第一個步驟中需要進行的活動，所謂職位序列實際上就是一些職責及能力要求相近的職位組成的職位群。職位序列劃分從本質上就是對你公司的職位打包，把若干個業務相類似的職位組合成一個群體，這些業務活動內容相類似的職位在能力素質的要求上往往具有相似性。職位序列劃分可以劃分若干層次，如從職位序列到職位類別，最后分解到序列管理的基本單位——職位。
第三步：確定建模對象
確定建模型對象是操作能力素質模型的一個重要環節。我們知道建設能力素質模型會增加企業的管理成本，由于職位有很多，作為中國企業在剛剛導入能力素質模型時不可能將所有的職位都納入建模的對象，我們應當抓住重點進行能力素質模型的建模。
抓住重點意味著我們需要在眾多的職位中篩選出重點職位。從原則上講對你公司戰略實現關鍵流程上的關鍵職位是能力素質模型建模重點需要考慮的職位，平衡計分卡體系中，戰略地圖分析的戰略工作組群中那些職位就是能力素質模型建模所要優先考慮的職位，這也是平衡計分卡與能力素質模型的接觸點。
第四步 員工能力素質模型建模
在完成能力素質模型建模對象的選擇后，就可以進行素質模型的開發，從能力素質的適用范圍，我們可以將其分為核心能力素質（Core_Competency）和專業能力素質（Specific_Competency）。其中核心能力素質是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業能力素質是依據員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。
在設計能力素質模型之前應該首先審視你公司的戰略，進而以戰略推導能力素質模型。這樣才能確保員工能力素質標準與你公司的核心能力相一致，能為你公司戰略而服務。在能力素質模型建設中，無論是核心能力素質還是專業能力素質推導都可以和平衡計分卡等核心工具戰略績效體系相對接：戰略地圖分析、崗位戰略KPI都可以為能力素質模型提供幫助（我們將在后面的章節向你詳細闡述如何將戰略績效與能力素質模型相對接）。該階段結果會最終形成你公司的員工能力素質模型庫（又稱能力素質模型詞典）。無論是核心能力素質模型的進一步描述，還是專業能力素質模型的建模，都可以采取以下幾種常見的建模方法：
戰略核心能力或KPI推模：對建模對象的戰略核心能力或崗位KPI支持能力進行分析，以推導能力素質模型。
行為事件訪談BEI（Behavioral-Event-Interview）：該方法被廣泛地運用與能力素質模型建設，它主要是比較職位杰出任職者與不勝任的任職者在能力素質上的差異，來建立能力素質模型；
信息編碼：信息編碼是對戰略KPI推模或BEI的信息結果進行整理與歸類的一種分析方法，它主要是將一些信息進行對比、歸類，并對素質特征進行分層、分級。
事實上在現實的能力素質模型建模中，上述幾種方法往往是結合在一起進行操作的，同時還可以輔之專家法、建模頭腦風暴會、參考最佳實踐標準、企業文化元素分解等等方法與之結合，在該階段的主要產出是經過詳細驗證后的企業能力素質模型庫。
第五步 員工能力素質模型運作體系設計
設計運作系統是實現能力素質模型正常運作的必要保證，它一般是通過任職資格管理體系來實現的，該體系主要三個方面的內容構成：
一是任職資格管理流程設計；
二是任職資格管理制度設計；
三是任職資格表單及能力素質測評支持性工具。
上述三個方面的內容之間也是相互聯系、相互支持的：能力素質模型實際運作是按照任職資格管理流程規則來執行的，它是日常運作系統的核心；而制度與表單則能支持你設定的流程，所以又稱為日常運作支持性文件。
