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任職資格素質模型管理，在杭州博思咨詢的觀點是通過建立基于戰略和業務價值鏈的崗位序列劃分方案，提供“行為牽引”和“目標達成”兩種方式的任職資格標準開發，建設基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職資格標準或能力素質模型的人才評聘與管理方法。

目標：

1、使企業選人、用人的標準可視化

2、為員工的職業發展指明方向

3、為薪酬管理提供基準參考

4、為構建培訓體系提供有力支撐

構建任職資格體系的基本流程步驟：

步驟1：職族、職類劃分 將工作性質和主要職責相似的職位劃分到一起，形成若干大的職位集合，就是人們常說的“職族”。常見的職族系列包括：管理族、生產族、技術族、營銷族等。進而，每個職族還可以劃分為更細的職類。比如“營銷族”，可以再細分為市場類、銷售類、客戶類等。由于這是橫跨公司所有部門的劃分方式，因此又被稱為“橫向”劃分。

步驟2：建立職業發展通道 發展通道是員工在企業里可能的職業發展路徑。以某新員工為例：經過幾年的努力，他可能成為骨干；隨后，他可以走“管理路線”，也可以走“專家路線”。選擇的依據，主要是自己的興趣與專長，以及企業能夠提供的發展空間。而且，他還可以在成長途中進行橫向“變軌”。以某“專家”為例：當他的管理能力得到相應開發，一旦有機會，他就可以去應聘初級經理（如允許破格，也可申請中級經理）；管理者也是一樣，當晉升道路受阻，且自身的業務能力達到相應要求時，他也可以申報更高級別的“專家”崗，并因此獲得更高的報酬。

步驟3：職級、職等劃分 在建立了順暢的職業發展通道后，就可以將每個職族、職類沿著縱向發展路徑劃分出若干級別，因此就形成了一系列職級；而每個職級，又可再次劃分為不同的職等。

步驟4：設計任職資格標準 設計任職資格標準，就是將各職位類別的每一職級所需要的知識、經驗、技能、素質與行為要求等進行明確界定。

設計任職資格標準的主要環節：

1．資料搜集。包括：國家有關職業分類的標準與定義，行業優秀公司的成熟做法，以及本公司有關文件（如組織機構圖、職位說明書等）。

2．業務分析。這是設計任職資格標準的基礎工作，如果這一環節出現紕漏，那后面的很多工作將不得不推倒重來。業務分析的主要對象包括：組織機構設置、主要業務流程、關鍵工作單元與核心職責領域等，其目的是熟悉各職族、職類的主要工作及相互關系。

3．標準設計。根據上述任職資格標準對于“能力”和“行為”（有的公司還設計了“參考項”，主要考察員工的“品德”與“敬業”等要素）的分解結果，召集有關人員分析、討論具體的要素指標。

步驟5：審批通過與頒布實施 任職資格體系的初稿，經審查、修改及公司決策層討論通過后，即形成了公司《任職資格體系（試行）》的終稿。隨后，公司即可安排針對各有關部門的集中講解與申報輔導，并擇機實施。