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可以預計的成果：

1、憑借深厚的經驗積累，杭州博思有相對成熟的方法，以及富有經驗的崗位序列劃分以及任職資格管理方面的專家，能夠全面、精確的定義職位對人的要求，完成序列劃分以及資格標準建立。

2、通過深入細致的分析和梳理，建立起相對科學和適用的管理體系，為員工的職業發展通道、管理者繼任計劃、員工培訓與開發等工作奠定堅實的基礎。

3、崗位序列劃分和任職資格標準體系的建立，疏通了職業通道的同時，為員工的分層分類管理提供了基礎，對設計有針對性的績效考核以及設計有差異、有激勵的薪酬體系提供有效的支撐。

收益：

1、 選人有依據

勝任力模型統一了企業的人才語言，對同類人員使用同一套標準進行衡量。避免出現對于同一個人的評價出現“公說公有理，婆說婆有理”的現象。當企業有了勝任力模型這種行為化的人才標準，也就意味著可以對人的能力進行統一、準確和客觀的衡量與評價，為人才測評、人員的使用、晉升等人事決策提供科學的依據。

2、 培養有目標

公司根據勝任力模型，對照員工缺乏的能力素質，進行有針對性的個性化培養，從而為培養發展提供依據和導向，提高培養的效率和效果，幫助員工按照崗位要求改進工作行為，增強企業的核心競爭力。

3、 努力有方向

有了勝任力模型，使員工了解自身崗位的能力要求，給個人努力指明了方向。同時可以根據員工的個人性格、興趣、行為、思維方式等內在特征結合組織環境等因素規劃未來的發展通道。勝任素質模型不僅通過職類職種的建立為員工提供了多種發展通道選擇，為合理規劃員工職業發展生涯奠定了基礎，幫助員工不斷實現自我。

4、 行為有導向

勝任力模型是公司的戰略與價值觀的行為化體現，是將戰略與文化內顯于心，外顯于行，因此，它對員工的工作行為具有很強的導向性與約束性，可以指引大家朝著這些行為努力，成為員工的工作行為準則。

 總之，勝任力模型對企業的最大價值在于，通過找到當前優秀人才的共性特征，以及基于企業戰略發展之下未來對人才的要求，構建企業清晰、統一的人才標準，使企業選人有依據、定薪有參考、培養有目標，使員工個人努力有方向，從而打造高績效的團隊，達到支撐公司戰略與核心價值觀，最終實現企業與員工共同發展的目的。