2024年9月27日，國務院國資委黨委委員、王副主任在國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上表示，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。
這一“退出制度”，是否意味著打破了國企“鐵飯碗”？怎樣的人會被“退出”？這項改革最終指向怎樣的預期效果……消息一出，迅速引起了包括國有企業員工在內的各界人士熱議。
國有企業是國民經濟的“頂梁柱”，也是社會穩定的“壓艙石”。因此，國企改革必須步步為營，始終回答好大眾關切的關鍵問題。
隨著國有企業改革向縱深推進，相關的改革舉措也備受公眾矚目。此次明確提出將普遍推行“不勝任退出制度”，并給出了明確的時間節點，公眾關切之余，也不乏質疑和追問。
那么，問題來了：為何要推行“退出制度”，誰被調整，如何有效實施“退出”
為何要推行“退出制度”
首先需要明確的是，什么是末等調整和不勝任退出制度？
事實上，打破國企“鐵飯碗”的聲音并不是首次出現。早在2021年，各地國資委就已經多次提及這個概念。鏡頭再推遠到1997年，當時的勞動部就明確提出并正式發文強調了類似的理念。《勞動部關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發〔1997〕106號）第四條規定：“加快建立和完善與勞動合同制度相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的企業內部配套規章制度，包括工資分配、工時、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及職工獎懲辦法等，并把勞動合同履行情況與職工的勞動報酬、福利待遇聯系起來，促進工資能多能少、崗位能上能下、人員能進能出的新型勞動用人機制的形成。”近年來，國資委推出了經理層任期制和契約化等改革措施，經營管理人員打破“鐵交椅”，實現能上能下。簡言之，如果任期內考核不合格，相關人員就要退出領導崗位，且按規定因考核不合格退出的領導人員也有一定比例。
2023年12月國務院國資委召開中央企業負責人會議時便指出，2024年末等調整和不勝任退出相關制度在央企二三級子企業的覆蓋面應不低于70%；此次會議則明確要求，經理層成員任期制和契約化管理要在“剛性兌現”“提質擴面”上下功夫，管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。
在當前時代背景下，為何廣泛推行這一改革舉措顯得尤為重要？
從客觀視角分析，末等調整與不勝任退出制度的廣泛實施，植根于一個充滿挑戰與變革的時代背景與現實需求之中。隨著全球競爭態勢的日益激烈，市場環境瞬息萬變，國有企業同樣面臨著提升運營效率、優化人力資源配置的嚴峻考驗。長期以來，部分國有企業深受資源浪費、效率低下、管理松散等問題的困擾，導致企業經營持續虧損，急需通過改革來止血并尋求新的發展動力。
專家表示，本次國資委再次強調此制度，也是為了在新一輪國企改革中將此制度做深做實，提升國企的管理效率和員工的工作效率，打破“鐵飯碗”，實現提質增效。
誰被調整
針對網友關于“退出”機制是否等同于變相裁員，以及是否威脅普通員工崗位的擔憂，實際情況是，此改革舉措主要聚焦于國企經營管理人員，其核心在于“優勝劣汰”的原則。
普遍推行退出機制，旨在喚醒那些能力不足或態度欠佳的經營管理者，讓他們感受到危機與緊迫，通過制度的力量促使他們改進工作作風，提升專業能力，從而在國企內部引發“鯰魚效應”，激活整體活力。
這意味著，國企經營管理人員必須摒棄傳統的“鐵飯碗”心態，拒絕安逸，勇于挑戰自我，全身心投入到企業的轉型與發展中，通過提升個人履職能力來增強企業在市場中的競爭力。
公眾應準確理解本輪改革的意圖與預期成果，積極看待其帶來的積極影響。改革旨在打造一支更具戰斗力的國企經營管理團隊，激發企業內在競爭力與生命力，最終為公眾創造更加優質的就業與營商環境，讓改革紅利惠及每一個人。
改革是推動發展的強大引擎。新的退出機制旨在幫助國企更好地適應市場變化，提升國資國企的整體運營效率。唯有具備強大競爭力與創新力的國企，才能在激烈的市場競爭中屹立不倒。
在明確了“該不該退”之后，“如何退”的問題便顯得尤為關鍵。唯有靈活運用退出機制，方能實現以“退”促“進”的改革目標，確保改革取得實效。
如何有效實施“退出”
“退出”機制的實施需謹慎，關鍵在于確立明確標準。哪些員工應被納入退出范疇？退出的比例如何確定？這些核心問題均需制定清晰、詳盡的標準與要求，并構建科學、公正的考核體系，以防止出現“一刀切”或基于個人好惡的“被退出”情況，同時避免將到齡退休、違法違紀等情況簡單歸類為“不勝任退出”。
此外，還需建立健全與退出機制相配套的監督體系，設立專門的監督機構，確保“退出”過程公平、公正。應設立專門的投訴反饋渠道，及時解答疑問，保障改革措施在執行過程中不偏離初衷、不變形。
國企改革需穩中求進，堅定不移地攻克難關。國企改革不僅關乎國民經濟發展大局，更牽動著無數家庭的生計，因此必須妥善處理好改革、發展與穩定的關系，實現改革力度與社會承受度的平衡。
值得注意的是，推行末等調整和不勝任退出制度不能成為“一陣風”，更不能淪為形式主義或政績工程。應以改革為契機，結合實際情況，推動政策細化與落地，持續優化企業人才隊伍，提升企業競爭力，推動國企改革不斷深入。
淘汰并非最終目的，而是以“退”為進，創造新的發展機遇。改革雖會帶來陣痛，但唯有如此，才能根治國有企業長期虧損的頑疾。面對挑戰與機遇，“能上能下”的機制才能激發發展潛力，揚長避短才能聚焦主業，進而推動國有企業培育新的生產力，實現高質量發展。
推行不勝任退出制度并非單純的“裁員”，而是旨在建立一套科學、公正、透明的人才評價與退出體系。因此，在政策執行中，應避免陷入“只罰不獎”的誤區，同步完善激勵機制與管理機制，吸引并留住優秀人才，實現企業發展與員工利益的緊密結合，提升企業的核心競爭力，為公眾創造更加健康的就業環境和更廣闊的市場機遇。
國務院國資委黨委委員、王副主任在國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上表示，要防止只有制度、沒有動作，深化提升行動實施以來尚未開展該項工作的企業，原則上都要在年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現強激勵硬約束。
當末位淘汰制的風刮到了國企，這也意味著一場關乎企業生命力與競爭力的深層次變革正在到來。乘風而上，以“退”為進，讓我們共同期待改革帶來的國企發展新面貌，迎來國企更高效率、更強活力、更高質量的發展新時代。
