常见的岗位价值评估方法

在確定員工薪酬時，公司往往需要針對組織中存在的崗位進行某種形式的評價，以保證內部公平，并以此建立崗位內部價值與人才競爭市場價值的關聯性。若公司支付所有員工同樣的薪酬，其實是反映了該公司對所有崗位的評估結果都是相同的。若公司提供給每個員工不同的薪酬，則意味著該公司實際上采用了個人導向的評估方法。科學、規范的崗位價值評估通常被視為鼓舞員工士氣、激勵員工和彌補不當管理的有效方法。

常見的崗位價值評估方法有哪些？

市場上常見的崗位價值評估方法包括排序法、分類法、要素比較法、要素計點法等。

常見的崗位價值評估方法及優劣勢分析

評估方法	具體做法	優勢	劣勢
排序法	通過個人經驗與主觀判斷，利用直接排序法、交替排序法、參照法或配對比較法將崗位由高到低進行排序，然后匯集結果，將個別的排序整合成整體崗位職級	Ø 執行迅速，成本低廉 Ø 方便評價者的操作 Ø 員工易于了解	Ø 很難區分個人表現與崗位價值 Ø 員工可能認為過于主觀 Ø 不適用于崗位數量多的大型企業
分類法	從橫向和縱向將崗位進行分類，明確分類標準和職級數量，基于崗位說明與職級標準進行比較，將崗位套入對應的職級	Ø 執行迅速，成本低廉 Ø 方便評價者的操作 Ø 員工易于了解	Ø 對復雜組織建立通用的職級標準難度較高 Ø 很難區分個人表現與崗位價值 Ø 員工可能認為過于主觀
要素比較法	選定適合的薪酬因素，并確認權重，評估基準崗位以檢測選定的因素，針對每一因素評估所有崗位，將所有個體評估結果匯總成一個整體的崗位職級，崗位整體薪酬水平基于各要素的薪額數匯總得到	Ø 容易著重于崗位而非個人 Ø 與市場薪酬緊密關聯	Ø 文件材料的準備費時，操作過程 Ø 復雜受市場薪酬水平影響需要頻繁調整
要素計點法	選定適合的薪酬因素，并確認權重，評價基準崗位，用來測試選定的因素和各級分數，再按每一種因素確定的分數評估每個基準崗位和非基準崗位，將結果與可比較性的基準崗位建立關聯性，最后根據公司內部薪資等級和市場行情匯總分數并排列成點狀圖	Ø 容易著重于崗位而非個人 Ø 結果易于被轉換為薪資等級 Ø 較為客觀	Ø 文件材料的準備費時，操作過程復雜 Ø 員工很難了解

其中，要素計點法的代表工具主要有海氏評估法、國際職位評估系統（International

Position Evaluation System）、全球職等系統（Global Grading System）等。

海氏評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位價值評估工具，但因其操作過程較為復雜，往往需要透過專業咨詢機構協助進行職等評定。海氏評估法通過知識技能水平（投入）、解決問題能力（過程）、承擔職務職責（產出）概括了一切崗位中具有共性的三個關鍵要素，能夠反映企業價值創造的導向。海氏評估法根據以上三個要素對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。

國際職位評估系統在許多長期從事職位評估的人力資源專家的經驗基礎上，已由原來的基本工具發展成為現今易于運用的IPE系統，它包含了對各行業職位進行比較的必要因素，該工具在勞動密集型企業尤為盛行。IPE系統是一個建立在四因素基礎上的打分系統，包括影響因素、溝通因素、創新因素、知識因素，這四個因素覆蓋了確定職位大小的最關鍵的決定因素。此外，在工作中精神和身體上的傷害可能發生的情況下，則可以使用可選因素——危險性因素。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面依此又有不同級別和相應的權重分。評估過程通過為每一方面選擇適當的級別，決定該級別相應的分數，然后把所有分數加起來得出總分以確定最終職等。

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