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在9月27日召開的國有企業改革深化提升行動2024年度關鍵會議上，國資委高層明確表示，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制，對管理人員要在“更廣更深”上下功夫。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。

2024年，作為國有企業改革深化提升行動的關鍵執行年份，正步入一個全新的改革階段，旨在重塑人才競爭機制。

一、國企改革的“新導向”

末等調整與不勝任退出制度，是國有企業深化改革中打破傳統穩定觀念、激發內部活力的關鍵一環。這一制度旨在實現“能者上、庸者下”的靈活用人模式，成為國企改革的新導向。

末等調整制度，即依據定期績效考核結果，對表現不佳的員工進行崗位調整或采取相應管理措施，以此形成內部競爭壓力。這一制度打破了傳統國企中的“論資排輩”模式，使員工感受到職業發展的緊迫性，從而激發其積極性和創造力。

不勝任退出制度，則針對多次培訓后仍無法達到崗位要求的員工，采取直接的管理措施。這有助于清理冗余人力，提升工作效率，更重要的是，它向員工傳遞了一個明確信號：國企不再是安逸之地，而是需要憑借能力和業績立足的舞臺。

國資委高層強調，要明確“退出”標準，充分利用績效考核結果，規范退出情形，避免以其他因素替代業績考核不合格的“退出”。同時，要求已實施改革但尚未行動的企業，在年底前必須付諸實踐，并防止“一刀切”，確保制度的公平性和有效性。

這一制度的推行，不僅優化了人員管理，更從宏觀上推動了現代企業治理體系的構建和國有企業的高質量發展。它促進了企業管理的精細化和科學化，提升了市場競爭力，為國企吸引和留住優秀人才創造了更加公平、透明的環境。

二、深化改革的必由之路

在全球經濟一體化和市場競爭加劇的背景下，國有企業面臨著嚴峻挑戰。國際市場壓力增大，要求國企具備更強的競爭力和適應能力；同時，新技術和產業升級也促使國企加快轉型步伐。因此，推行末等調整和不勝任退出制度，成為國企應對外部環境變化、提升核心競爭力的必然選擇。

當前，國有企業人員隊伍建設仍存在薄弱環節，如冗余、效率低下和創新能力不足等。這些問題制約了國企的快速發展，影響了其市場形象和品牌價值。推行末等調整和不勝任退出制度，正是針對這些問題的一劑良藥，通過強化績效考核和人員流動機制，解決人力資源浪費和效率低下問題，推動國企高質量發展。

近年來，國家對國有企業改革的重視程度不斷提升，出臺了一系列改革政策和措施。從混合所有制改革到“雙百行動”和“科改示范行動”，再到末等調整和不勝任退出制度，均旨在深化國企改革、促進高質量發展。在國企改革三年行動期間，體制機制類任務取得了顯著突破。

新一輪改革致力于將已有成果制度化、長效化，推動國有企業全面市場化運作。市場化機制要求國企打破傳統模式，采取市場化評價標準，如崗位、業績和貢獻等。其中，經理層成員任期制和契約化管理被視為市場化經營機制的關鍵，近年來已在全國范圍內廣泛推廣。

三、未來工作的重點

隨著“國有企業改革深化提升行動”的持續推進，已取得重要階段性成果。然而，深化改革的任務依然繁重。國資委高層強調，要突出抓好五個“進一步”：

1. 進一步完善企業科技創新體制機制：注重培育科技領軍企業，深化職務科技成果賦權改革，強化科研人員激勵，推進科技成果轉化應用。

2. 進一步優化產業布局推動構建現代化產業體系：因地制宜、因企制宜發展戰略性新興產業，防止過度競爭；積極用數智技術、綠色技術改造提升傳統產業；加大戰略性重組、專業化整合和前瞻性布局力度。

3. 進一步完善中國特色現代公司治理：推動黨委（黨組）前置研究事項清單更加精準、務實，推動外部董事作用發揮更加顯著。

4. 進一步深化市場化經營機制改革：在收入分配上，推動各項科技創新激勵措施落實落地，同時加強兜底保障，推動薪酬分配進一步向基層苦臟險累一線崗位傾斜。

5. 進一步完善國資國企管理監督體制機制：理順公共管理部門和國資監管機構的職責邊界；推進權責清單動態優化；強化創新包容，推動盡職合規免責取得新進展。并對創新包容機制作出要求，推動盡職合規免責取得新進展。認真落實“三個區分開來”要求，進一步細化在履職盡責前提下免予追責的具體情形和適用條件。可考慮以科技創新作為切入點，強化創新包容，對創新沒有達到預期目標的，即使只證明此路不通，也應予以肯定。

在收入分配機制上，要在“精準”“規范”上下功夫。要強化正向激勵，推動各項科技創新激勵措施落實落地。要加強兜底保障，薪酬分配進一步向基層苦臟險累一線崗位傾斜。要合理確定并嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等。