國有企業科技人才薪酬分配指引
第一章 總則
第一條 為貫徹落實黨(dang)中央、國務院關于加強科技(ji)(ji)創(chuang)新(xin)、完善科技(ji)(ji)人才(cai)激勵(li)機制(zhi)(zhi)的決策部署，引導國有企業(ye)(ye)建立完善科學(xue)的科技(ji)(ji)人才(cai)薪酬分(fen)配制(zhi)(zhi)度(du)，加大科技(ji)(ji)人才(cai)薪酬分(fen)配激勵(li)力度(du)，充分(fen)調(diao)動科技(ji)(ji)人才(cai)創(chuang)新(xin)活力，促進企業(ye)(ye)科技(ji)(ji)創(chuang)新(xin)，根據國家有關法律(lv)法規和(he)政策，制(zhi)(zhi)定本(ben)指引。
第二條 本指引所稱科技(ji)人才是(shi)指企業(ye)(ye)中具備較強的(de)科學(xue)思維和(he)創新能力，掌握某個(ge)領(ling)域(yu)專業(ye)(ye)知識、技(ji)能，從事(shi)科研、生產等工作的(de)人員。主(zhu)要包括從事(shi)科學(xue)研究、工程設計、技(ji)術開發、科技(ji)服務(wu)、科技(ji)管(guan)理、技(ji)能操作等科技(ji)活動的(de)人員。
第三條 科技(ji)人才薪(xin)酬(chou)分配應遵循以下原則：
（一）堅持服務(wu)國家創(chuang)新(xin)驅動發(fa)展(zhan)戰略(lve)。圍繞國家科(ke)技創(chuang)新(xin)需(xu)求(qiu)，重(zhong)點加大對承擔(dan)前瞻性(xing)(xing)、戰略(lve)性(xing)(xing)、基礎(chu)性(xing)(xing)等重(zhong)點研(yan)發(fa)任務(wu)的科(ke)技人(ren)才(cai)(cai)激勵(li)力度，為科(ke)技人(ren)才(cai)(cai)創(chuang)新(xin)創(chuang)造提供有力支持和保障。
（二(er)）堅持生產要(yao)素按(an)貢(gong)獻參(can)(can)與(yu)分(fen)配(pei)(pei)。建(jian)立健全(quan)勞(lao)動、知識、技(ji)術、管理和數據等(deng)生產要(yao)素按(an)貢(gong)獻參(can)(can)與(yu)分(fen)配(pei)(pei)的機(ji)制，實行以(yi)增加(jia)知識價值(zhi)為導(dao)向(xiang)(xiang)的分(fen)配(pei)(pei)辦法(fa)，薪酬分(fen)配(pei)(pei)向(xiang)(xiang)科技(ji)人(ren)才傾斜。
（三）堅持市場(chang)化(hua)薪酬(chou)分(fen)配改革(ge)方向(xiang)。充(chong)分(fen)發揮市場(chang)在薪酬(chou)分(fen)配中的決定性作(zuo)用，完(wan)善(shan)市場(chang)化(hua)薪酬(chou)分(fen)配機制，科學(xue)評價科技人(ren)才(cai)(cai)貢(gong)獻，按貢(gong)獻決定科技人(ren)才(cai)(cai)報酬(chou)，更加科學(xue)地運(yun)用市場(chang)化(hua)手段(duan)做好科技人(ren)才(cai)(cai)薪酬(chou)分(fen)配。
（四）堅(jian)持當(dang)期(qi)(qi)激(ji)勵與長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵相(xiang)結合(he)。實行科技人才分(fen)(fen)類管理(li)、分(fen)(fen)類激(ji)勵，結合(he)不同科技人才特(te)點(dian)，建立完善當(dang)期(qi)(qi)薪酬(chou)激(ji)勵與股權等中長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵相(xiang)結合(he)的分(fen)(fen)配機制，充分(fen)(fen)激(ji)發科技人才創新活力。
第(di)四條 加強企業科(ke)技人才薪(xin)酬分配(pei)與(yu)工(gong)(gong)資總額(e)管(guan)理(li)的(de)有(you)機結合，確保薪(xin)酬分配(pei)符合國家關于工(gong)(gong)資總額(e)管(guan)理(li)政策規(gui)定(ding)。
第二章 科技人才薪酬制度體系
第五(wu)條(tiao) 科技人才(cai)薪(xin)(xin)酬制(zhi)度體(ti)系包(bao)括崗位評價和職級評定、績(ji)效(xiao)管理、薪(xin)(xin)酬結構、薪(xin)(xin)酬水(shui)平確(que)定和調整、中(zhong)長期激勵等制(zhi)度。
第六條 崗位(wei)評價(jia)(jia)和(he)職(zhi)(zhi)級評定(ding)為(wei)科技人才(cai)薪酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)的(de)基礎，具體(ti)(ti)包括基于崗位(wei)分(fen)析(xi)的(de)崗位(wei)價(jia)(jia)值評估體(ti)(ti)系(xi)和(he)基于能(neng)力評測的(de)職(zhi)(zhi)級評定(ding)體(ti)(ti)系(xi)。
崗位(wei)價值(zhi)評(ping)估(gu)是在工作分析的基礎上(shang)，根據崗位(wei)所要求(qiu)的技術水平(ping)高低(di)、創(chuang)新要求(qiu)難易、勞動(dong)強(qiang)度大(da)小以(yi)及市場稀缺程度等因素，對(dui)崗位(wei)價值(zhi)進(jin)行系統衡(heng)量和評(ping)價。
職級評定是在崗位序列劃分基礎上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質等級劃分的職級體系。其中，能力素質既包括專業知識與技能等顯性素質，又涵蓋個性品質、特質、動機等隱性素質。
第七條 科技人才績效管理是通過設置績效目標，引導督促科技人才按照既定目標實施并完成任務，最后評價其任務產出結果的過程。績效管理一般包括績效目標設定、績效實施、績效考核、績效反饋、結果運用、績效改進等六個環節。
第八條 科(ke)技人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構一(yi)般(ban)(ban)分為(wei)當期(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和中長(chang)期(qi)激勵(li)。當期(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)一(yi)般(ban)(ban)由崗位基(ji)(ji)本薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)組成。崗位基(ji)(ji)本薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)主要根(gen)據(ju)崗位相(xiang)(xiang)對(dui)價值和科(ke)技人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)能力等級(ji)確定(ding)，相(xiang)(xiang)對(dui)固定(ding)。績效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)按照(zhao)科(ke)技人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)實際貢獻(xian)確定(ding)，相(xiang)(xiang)對(dui)浮動(dong)。當期(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中還可(ke)設(she)置科(ke)技人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)崗位津貼、補貼等作(zuo)為(wei)崗位基(ji)(ji)本薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的補充。根(gen)據(ju)企業實際和崗位特點，還可(ke)采取其他特殊(shu)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)形式。
第九條(tiao) 綜(zong)合(he)考慮企業(ye)發展(zhan)戰略、發展(zhan)階段(duan)、經(jing)濟效益、市場薪(xin)酬(chou)水平、外部環境和國家工資分配政(zheng)策等因素(su)，科(ke)學(xue)制定企業(ye)科(ke)技(ji)人才薪(xin)酬(chou)策略，合(he)理確定科(ke)技(ji)人才薪(xin)酬(chou)水平。
第十條(tiao) 根據企業(ye)(ye)經營戰略調整、人才隊伍變化和外部(bu)市場環境變化，定期(qi)對本企業(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬制(zhi)度和薪(xin)(xin)酬水平進行評估(gu)，根據評估(gu)情況適(shi)時完善(shan)薪(xin)(xin)酬制(zhi)度和調整科(ke)技(ji)人才薪(xin)(xin)酬水平。
第(di)十(shi)一條 按照國家規(gui)定并結合企業實際對科技人才實行(xing)中長期激(ji)勵(li)，中長期激(ji)勵(li)一般可分為(wei)股權型激(ji)勵(li)、現金(jin)型激(ji)勵(li)和創新型激(ji)勵(li)三類(lei)。
股權型激勵主要包括股票增值權、限制性股票、股票期權等。現金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉化收益激勵、利潤分享等。創新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等。
第(di)十二條圍繞薪酬(chou)、福(fu)(fu)利、環(huan)境、認可(ke)度(du)、榮譽(yu)、發展和幸福(fu)(fu)等(deng)激勵因素，實(shi)行全面薪酬(chou)策略。建立完善企業福(fu)(fu)利制度(du)，健全科(ke)技人(ren)(ren)才培訓制度(du)，暢通科(ke)技人(ren)(ren)才職業發展通道，完善科(ke)技創(chuang)新榮譽(yu)獎勵制度(du)等(deng)。加(jia)強(qiang)對科(ke)技人(ren)(ren)才的人(ren)(ren)文(wen)關懷，創(chuang)建“報(bao)國為民”“自強(qiang)不息(xi)”“開拓創(chuang)新”等(deng)優(you)良企業文(wen)化，弘(hong)揚科(ke)學家精神、主人(ren)(ren)翁精神，營造寬松的科(ke)研創(chuang)新環(huan)境，增(zeng)強(qiang)科(ke)技人(ren)(ren)才獲得感(gan)、歸屬感(gan)和幸福(fu)(fu)感(gan)。
第三章 崗位、職級評定和績效管理
第一節 崗位評價
第(di)十三條 根據工(gong)(gong)作崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)性質(zhi)和職責不同(tong)，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)序(xu)列(lie)可(ke)分為管理(li)、技(ji)術(shu)(shu)、技(ji)能、營銷(xiao)等(deng)類別。其中，科(ke)技(ji)人才(cai)主(zhu)要分布(bu)在技(ji)術(shu)(shu)和技(ji)能序(xu)列(lie)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)，從事科(ke)技(ji)管理(li)工(gong)(gong)作的科(ke)技(ji)人才(cai)可(ke)列(lie)入管理(li)序(xu)列(lie)，也可(ke)根據承擔(dan)的工(gong)(gong)作職責情況(kuang)按(an)技(ji)術(shu)(shu)序(xu)列(lie)管理(li)。
第十四條 根據企業實際可將技術序列崗位進(jin)一(yi)步細化(hua)為(wei)(wei)研究、設計、工程、工藝、質量等崗(gang)位(wei)(wei)中(zhong)類。技(ji)能序列崗(gang)位(wei)(wei)可(ke)細化(hua)為(wei)(wei)加(jia)工、維(wei)修(xiu)、檢測、調(diao)度等崗(gang)位(wei)(wei)中(zhong)類。規模較大或(huo)管理精細化(hua)程度較高的企業可(ke)將崗(gang)位(wei)(wei)中(zhong)類再細分(fen)為(wei)(wei)崗(gang)位(wei)(wei)小類。
第十五條 崗位價值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術技能崗位價值評估一般采取要素計分法，工作性質單一、崗位較少的企業可采取排序法、配對對比法。
第十六條 要素(su)計分(fen)法(fa)是(shi)根據預先規定的(de)衡量要素(su)，由企業組成專(zhuan)業崗位(wei)(wei)評(ping)(ping)價委員(yuan)會或評(ping)(ping)價小(xiao)組對崗位(wei)(wei)的(de)主要影響因素(su)逐一進(jin)行評(ping)(ping)比、估量和打(da)分(fen)，加總得出各個崗位(wei)(wei)分(fen)數(shu)，再(zai)按照(zhao)分(fen)數(shu)從(cong)高到低繪(hui)制(zhi)崗位(wei)(wei)價值散點(dian)圖，將(jiang)得分(fen)相近的(de)崗位(wei)(wei)作為同一等級，依次劃分(fen)崗位(wei)(wei)等級。
評價(jia)要(yao)(yao)(yao)素主要(yao)(yao)(yao)包括知識技能(neng)、創(chuang)新、勞動強度、市(shi)場稀缺(que)等。評價(jia)時(shi)對各(ge)要(yao)(yao)(yao)素賦(fu)予權(quan)重，明確各(ge)要(yao)(yao)(yao)素不(bu)同要(yao)(yao)(yao)求條件下的(de)分(fen)值，再根據各(ge)崗(gang)位(wei)不(bu)同要(yao)(yao)(yao)求進(jin)行(xing)打分(fen)。同一崗(gang)位(wei)序列的(de)不(bu)同崗(gang)位(wei)一般應在(zai)統一要(yao)(yao)(yao)素計分(fen)體(ti)系內評分(fen)。
第二節 職級評定
第十七條(tiao) 崗位(wei)等級(ji)(ji)確定后，根據企業(ye)科技發展戰略、人才發展需求等開展基于能力的職位(wei)等級(ji)(ji)評定，形成職級(ji)(ji)體系(xi)。
第十八條 職位等級設置主要考慮企業發展階段、規模、科技人才素質結構等因素。初創期、規模較小的企業每個崗位序列一般可劃分3-5個職級，發展成熟、規模較大的企業可以劃分5-7個職級或更多。
第十九條 技術類崗位序列可參考國家關于職稱層級有關規定進行設置，也可結合企業實際按照首席工程（研發、設計、工藝等）師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術員等進行設置。
技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學徒工等進行設置。
高等級的職位要適當控制數量和比例，首席類職位一般不得超(chao)過企(qi)業科技(ji)人才總(zong)數的5%。
第二十條 職位等級確定后，科學界定各層級職位的能力素質（任職資格）要求，包括(kuo)學(xue)習(xi)能(neng)力(li)(li)(li)、專業知識水(shui)(shui)平(ping)、技術(shu)水(shui)(shui)平(ping)、創新(xin)能(neng)力(li)(li)(li)、執行力(li)(li)(li)、承壓(ya)力(li)(li)(li)、項(xiang)目跟蹤和控制力(li)(li)(li)、風險識別及(ji)成本(ben)分析控制力(li)(li)(li)、團隊影響力(li)(li)(li)等(deng)，每個等(deng)級應明確(que)需要達到(dao)的(de)最(zui)低能(neng)力(li)(li)(li)素(su)質要求。
第二十一條 崗位和職位等級確定后，相應確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業組織架構和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應一個薪酬等級，復雜的可一個職位等級再細分多個薪酬等級。
對特殊人才難以明確崗位設置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。
第三節 績效管理
第二十二條 堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，以職業屬性和崗位要求為基礎，健全科學的人才分類評價體系，對科技人才應結合崗位特點分類實行績效考核，為科技人才營造相對寬松、寬容的創新環境，鼓勵科技人才自由探索。
第(di)二十三條 科(ke)技人(ren)才績效管理應克服唯(wei)論文(wen)、唯(wei)職稱(cheng)、唯(wei)學歷、唯(wei)獎項等傾(qing)向，依據能力、實績、貢獻評價(jia)人(ren)才，注重考察各類科(ke)技人(ren)才的(de)專業性、創新性和實際貢獻。
基礎研究人才主要采取同行評價的方式，加強學術團體等第三方評價、國際同行評價。應用研究和技術開發人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。
第二十四條 績效管理可根據科技人才的工作性質和崗位特征，分類側重考核不(bu)同的內容和(he)指標：
（一）對于從事基礎研究類的科技人才，結合基礎性研究技術路線不確定性、研發失敗風險高等特點，著重評價其提出和解決重大科學問題的原創能力、重大原創性貢獻、成果的科學價值、學術影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實證偽的結論、下一步研究路徑等作為考核指標。
（二）對于從事應用研究和技術開發類的科技人才，結合應用研究技術工作一般具有較為明確市場導向和技術路線的特點，著重評價其技術創新與集成能力、取得的自主知識產權和重大技術突破、成果轉化、對產業發展的實際貢獻等，一般以研發工作的技術指標先進性、研發效率、成果的市場價值和應用實效等作為考核指標。
（三）對于從事技能操作類的科技人才，著重評價其實際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質量和解決技能操作難題等作為考核指標。
第二十五(wu)條(tiao) 遵循不同類型科技(ji)人才成長發展規律，統籌考(kao)慮科技(ji)人才行業特(te)點、崗位特(te)征、技(ji)術(shu)周(zhou)期(qi)(qi)等因素，科學合(he)(he)理(li)設(she)置(zhi)評(ping)價(jia)考(kao)核周(zhou)期(qi)(qi)，突(tu)出中(zhong)長期(qi)(qi)目標導(dao)向，注(zhu)重過程評(ping)價(jia)和結果評(ping)價(jia)、短期(qi)(qi)評(ping)價(jia)和長期(qi)(qi)評(ping)價(jia)相(xiang)結合(he)(he)。
適當延長基礎研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續研究和長期積累。
第二十六條 結合行業屬性、經營特點、科技人才類型、企業文化等因素，創新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。
第二十七條 研發創新型企業可探索使用目標與關鍵成果法（OKR）對科技人才進行績效管理。企業(ye)根據發(fa)展實際明確具有(you)挑戰(zhan)性的戰(zhan)略目標，通過自下而(er)上由(you)科技人才(cai)結合企業(ye)戰(zhan)略目標提出需要完成(cheng)的關鍵成(cheng)果(guo)，經過內部充分磋商討論達(da)成(cheng)共識。目標與關鍵成(cheng)果(guo)確定并(bing)實施后，一(yi)般(ban)采(cai)取每周(zhou)調度(du)會、季度(du)質詢會等形式，對(dui)實施情況進行(xing)反饋和評(ping)估，回顧目標、評(ping)估結果(guo)、分析(xi)原因、總結經驗，為下一(yi)周(zhou)期績效管理持續(xu)提升做好準備。
目標與關鍵成果法（OKR）實施應重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤。企業可配套采取360度(du)(du)績(ji)效考核(he)加強(qiang)對科技人才的日常績(ji)效管理，通過外部評(ping)(ping)價、同事互評(ping)(ping)、上下級互評(ping)(ping)、自我評(ping)(ping)價等(deng)形(xing)式重點考核(he)工(gong)作態度(du)(du)、工(gong)作過程、工(gong)作進度(du)(du)等(deng)，考核(he)結果(guo)與(yu)薪酬掛鉤。
第四章 當期薪酬
第一節 崗位基本薪酬
第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據且更加側重能力，結合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實行扁平化管理的企業，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現同職級科技人才不同能力、貢獻的差別。對職位等級劃分較細的企業，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現不同職級薪酬標準。
第二十(shi)九條 崗位基本(ben)薪酬根據本(ben)地區經濟社會發展水平(ping)、企業經營狀況、崗位評價結果、市場薪酬對標等確(que)定，具體可按照以下步驟確(que)定：
（一）根據崗(gang)位(wei)評價(jia)和(he)職級評定結果，將(jiang)價(jia)值度相近的崗(gang)位(wei)歸為一個薪(xin)酬(chou)等級，將(jiang)薪(xin)酬(chou)等級自下而上(shang)排序。
（二）根(gen)據市(shi)場(chang)薪酬(chou)價位、本企業歷史薪酬(chou)水平(ping)等確定最高、最低和關鍵崗(gang)位的(de)薪酬(chou)等級的(de)薪酬(chou)標準。
（三）采取等差數(shu)列(lie)（薪酬(chou)標(biao)準差別相對(dui)較小(xiao)）或等比數(shu)列(lie)（薪酬(chou)標(biao)準差別相對(dui)較大）等方式，確定每個薪酬(chou)等級的薪酬(chou)標(biao)準。
（四）結合企(qi)業科技人才(cai)能力(li)、年齡結構、人員資歷(li)分(fen)布(bu)等因素，同一(yi)薪酬(chou)等級(ji)再橫向劃分(fen)具體的(de)薪酬(chou)檔次或薪酬(chou)區(qu)間。
第三十條 根據企業(ye)崗(gang)位(wei)基本(ben)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)表，綜(zong)合考慮個人(ren)崗(gang)位(wei)、能(neng)力、職務職級(ji)、職稱或技能(neng)等級(ji)、學歷、工作年限(xian)等相關因素(su)，確定(ding)科(ke)技人(ren)才(cai)個人(ren)崗(gang)位(wei)基本(ben)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)。崗(gang)位(wei)基本(ben)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)一(yi)般(ban)按(an)月(yue)發放。
第(di)三十(shi)一條 企業可根據實際(ji)建立(li)科(ke)(ke)技人(ren)才津貼(tie)(tie)(tie)、補(bu)貼(tie)(tie)(tie)制度，設立(li)科(ke)(ke)技類的津貼(tie)(tie)(tie)、補(bu)貼(tie)(tie)(tie)項目作為(wei)崗位基本薪酬的補(bu)充，也可將一般普惠性津貼(tie)(tie)(tie)、補(bu)貼(tie)(tie)(tie)調整(zheng)優化為(wei)科(ke)(ke)技創新、技能提升等津貼(tie)(tie)(tie)、補(bu)貼(tie)(tie)(tie)項目。
對戰略性、關鍵性領域核心崗位和承擔重大科技項目、專項攻關任務，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設置特定崗位津貼、專項任務津貼等。
第二節 績效薪酬
第三十二條 績效薪酬是體現科技人才業績貢獻差別的浮動薪酬單元，根據個人績效考核結果確定發放，具體形式有績效工資、項目獎金、年終獎金等。
規模(mo)較小、組織架(jia)(jia)構簡單的(de)企業績效薪酬一般采取直接確定至(zhi)個人的(de)方(fang)式(shi)。規模(mo)較大、組織架(jia)(jia)構復雜的(de)企業一般采取分層次確定。
第三(san)十三(san)條(tiao) 績效(xiao)薪酬分配(pei)一般以績效(xiao)考(kao)核(he)結果為依據，按照以下程序確定發放(fang)：
（一(yi)）根據履行出(chu)資人(ren)職責機構(gou)或母公司核定(ding)的年度工資總(zong)(zong)額預算，統籌(chou)考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定(ding)部分(fen)的發放(fang)情(qing)況，確定(ding)可發放(fang)的績效薪酬總(zong)(zong)額。
（二）根據企業內部各部門或項目組目標任務完成情況及考核結果、技術或項目難度以及戰略貢獻度、科技人才數量等，由企業確定各部門或項目組的績效薪酬總額。采取直(zhi)接確定的，根據個人績(ji)效考核結果一次性直(zhi)接分(fen)配(pei)至個人。績(ji)效薪酬(chou)總額(e)應統(tong)籌考慮其(qi)他非科技人才績(ji)效薪酬(chou)分(fen)配(pei)。
（三）企業內部各部門或項目組根據個人績效考核情況，包括承擔的技術角色、技術難度、工作量和貢獻度、工作投入度等，確定各科技人才的績效薪酬。
績效薪酬按照(zhao)績效考核周期，根據績效考核結果可(ke)按年(nian)度(du)、半年(nian)度(du)、季(ji)度(du)或者項目進度(du)發放。
第三十四條(tiao) 根據(ju)不同類型科(ke)技人才特(te)點(dian)，科(ke)學合理確定崗位基本薪(xin)酬和績效薪(xin)酬的比例(li)關系。
從事基礎研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應達到60%以上。
從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，其中從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工作的科技人才可不設崗位基本薪酬單元，實行單一的績(ji)效薪酬結構，但薪酬支付應符合國家關于最低工資標(biao)準等要求。
第三十五條 企業符合以下情形的，可按照國家關于國有企業重大科技創新薪酬分配激勵有關政策設立激勵項目，據實計入工資總額，不作為工資總額基數：
（一）對承擔財政資金投入科研項目的企業，提取(qu)的間接費用(yong)(yong)可按規(gui)定全部用(yong)(yong)于績效支出。現(xian)有(you)工(gong)資總額(e)難以(yi)滿足的，可在科(ke)研項目間接費用(yong)(yong)范圍內，按照國家規(gui)定向(xiang)參與項目的科(ke)技人才(cai)發(fa)放獎金(jin)。
（二）對承擔國家重大科技項目任務、引進高層次技術技能人才且符合國有企業重大科技創新薪酬分配政策適用條件的企業，可(ke)按照國家規定設立科技項目專(zhuan)項獎金、高層次人(ren)才“薪(xin)酬包”等。
第三節 特殊薪酬制度
第三十六條 企業對核心關鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產出效果的研究開發人員等，可實行年薪制，根據職責、責任、難度以及(ji)業績(ji)和實際貢獻(xian)等，參考市場價位薪酬(chou)水平確定(ding)。
第三十七條 企業可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學評價從事原創技術探索、基礎研究科技人才的貢獻，對其歷史貢獻在薪酬分配激勵中未體現或未充分體現部分予以薪酬補償。
第三十八條 企業對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網絡辦公等工作相對靈活的科技人才，可實行即時薪酬制，通過數字化手(shou)段實時(shi)計量科技人(ren)才工作量和工作成果，按照項目或日、小時(shi)及(ji)時(shi)支付科技人(ren)才相應薪酬。
第五章 中長期激勵
第三十九條 企業可按照國家有關規定對符合條件的科技人才實行股權激勵。綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，重點激勵在自主創新和科技成果轉化中發揮主要作用的關鍵核心技術人才。
第四十條 企業實施科技成果轉化的，可按照國家規定實行項目收益分紅、崗位分紅以及發放獎勵和報酬。其中，按照國家規定分紅激勵每次激勵人數一般不超過本企業在崗職工總數的30%，參與分紅的技術技能人才占總分紅人數比重一般不低于60%。
第四十一條 初創型或發展遇到瓶頸的企業可探索實施科技人才超額利潤分享計劃，更好激發科技人才對促進企業成長、脫困、轉型和發展的重要作用。發展成熟型企業、經濟效益良好的企業可在按照工資效益聯動機制確定的工資總額內，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實施超額利潤分享。
第四十二條 企業拓展新產業、新業態、新商業模式，或者投資周期較長、業務發展前景不明朗、具有較高風險和不確定性的創新業務，可實施科技人才項目跟投，實行企業與科技人才利益共享、風險共擔。
第四十三條 企業可探索實施事業合伙人機制，將關鍵核心技術人才作為事業合伙人，對其實行有充分市場競爭力的薪酬，并可按照國家規定實行股票增值權等股權激勵。企業可結合實際設立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經營管理。
第四十四條 企業按照國家規定實行的項目收益分紅、崗位分紅等中長期激勵和科技成果轉化收益激勵，發放的激勵收入可據實計入工資總額，不作為工資總額預算基數。其他現金型激勵按照工資效益聯動機制納入工資總額統一管理。
第六章 薪酬水平確定及調整
第四十(shi)五條 企(qi)業(ye)(ye)(ye)通過(guo)開展行業(ye)(ye)(ye)市(shi)(shi)場對(dui)標(biao)、標(biao)桿企(qi)業(ye)(ye)(ye)崗(gang)位(wei)對(dui)標(biao)，結合企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪酬(chou)策略(lve)，科(ke)學確定科(ke)技人(ren)才(cai)薪酬(chou)水平，加大科(ke)技人(ren)才(cai)特別是關鍵核心技術(shu)人(ren)才(cai)的激勵，增強企(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)才(cai)市(shi)(shi)場競爭(zheng)力。
第四十六條 企業(ye)可(ke)根據人力資(zi)源社會保(bao)障部(bu)、國(guo)家統計(ji)局以(yi)及上市公司、協會商(shang)會、權威咨詢機(ji)構等發(fa)布的薪酬(chou)數據進行薪酬(chou)市場(chang)對(dui)標分析。根據企業(ye)實際和崗位(wei)特點，可(ke)委托專業(ye)機(ji)構定(ding)向細分行業(ye)領域中(zhong)某(mou)個(ge)或多個(ge)同類企業(ye)，進行更加精(jing)準的薪酬(chou)對(dui)標。
第四十七條 企業根據發展戰略和階段，選擇合適的企業作為市場對標對象，合理確定薪酬對標分位值。企業薪酬策略結合企業不同發展階段或企業經營特點等，一般可選擇領先型（總體薪酬水平處于市場75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場50分位波動）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場25分(fen)位波(bo)動(dong)）、混合型（按不同(tong)部門、崗位和人才分(fen)層分(fen)類確定薪酬水平），科技型企業實踐中(zhong)一般采(cai)取混合型策(ce)略。
第四(si)十八條 企業基于可獲(huo)得的市(shi)場薪酬(chou)數據，可采取(qu)居中趨勢(shi)分(fen)析(xi)法、離散分(fen)析(xi)法、回歸(gui)分(fen)析(xi)法等方(fang)式開展崗位(wei)市(shi)場對標。
第四十九條 企(qi)業(ye)在(zai)確定內部不同群體(ti)薪酬水(shui)平時，原則上科技人(ren)才(cai)(cai)薪酬水(shui)平和增長速度不低于同職級(ji)管理(li)人(ren)員，領(ling)軍科技人(ren)才(cai)(cai)的薪酬水(shui)平最高(gao)(gao)可高(gao)(gao)于本(ben)企(qi)業(ye)高(gao)(gao)級(ji)管理(li)人(ren)員。
對于企業發展至關重要的戰略科學家、頂尖領軍人才等特殊關鍵核心技術人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可(ke)上不封(feng)頂。
第五十條 企業內部工資(zi)總(zong)額分配(pei)應向科技人(ren)(ren)才(cai)集(ji)中的(de)子企業或機構(gou)傾斜(xie)，工資(zi)總(zong)額增量優先用于(yu)科技人(ren)(ren)才(cai)激勵，合理提高(gao)科技人(ren)(ren)員薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)。
第五十一條 定(ding)期評估企業科技(ji)(ji)人(ren)才薪酬策(ce)略和水平(ping)(ping)，結合地區(qu)和行業薪酬水平(ping)(ping)、物價(jia)指(zhi)數等(deng)變(bian)動情(qing)況以及(ji)科技(ji)(ji)人(ren)才訴求，評估科技(ji)(ji)人(ren)才現(xian)(xian)有薪酬水平(ping)(ping)是否與其崗(gang)位(wei)職責、績效表現(xian)(xian)相(xiang)匹(pi)配，不相(xiang)匹(pi)配的應予以調(diao)整。
薪酬水平調整一般以1至3年為周期進(jin)行調整(zheng)(zheng)，也可每半年調整(zheng)(zheng)一(yi)次(ci)。企業(ye)薪酬水(shui)平調整(zheng)(zheng)分為普遍(bian)調整(zheng)(zheng)和(he)個別調整(zheng)(zheng)、崗位基本薪酬調整(zheng)(zheng)和(he)薪酬總水(shui)平調整(zheng)(zheng)。
第五十二條 薪酬水(shui)平(ping)普遍調(diao)整一般(ban)根(gen)據(ju)企業(ye)未來發展目標、年度經(jing)營、人(ren)工成本情況，參考地(di)區和行業(ye)平(ping)均(jun)薪酬水(shui)平(ping)、標桿企業(ye)薪酬水(shui)平(ping)、人(ren)力資源(yuan)社(she)會(hui)保(bao)障部門(men)發布的工資指(zhi)導(dao)線和地(di)區物(wu)價水(shui)平(ping)變化(hua)等進行調(diao)整。
第五十三條(tiao) 薪酬(chou)水平個別調整一般根據科技人才的職(zhi)位、業績、能力等變化進行(xing)調整，對于一些特(te)殊科技人才或重大貢獻科技人才可根據實(shi)際即時調整。
第七章 附則
第(di)五十四(si)條 本指引(yin)主要為國有企業科技人才薪酬(chou)分配(pei)提供參(can)考。
國有(you)企業可參照本指引，結合(he)企業實(shi)際，深化內部(bu)薪酬(chou)分(fen)(fen)配制度改革，完(wan)善科技人才薪酬(chou)分(fen)(fen)配制度體系，進一步分(fen)(fen)層分(fen)(fen)類細(xi)化有(you)關內容，提升薪酬(chou)分(fen)(fen)配激勵(li)的精準性、公(gong)平性和有(you)效性，充分(fen)(fen)激發科技人才的創(chuang)新(xin)活力。
第五十(shi)五條 其他(ta)企業科技人才(cai)薪酬(chou)分配可參照本指引實施(shi)。
