《管理思想的演變》，初版于1972年，系雷恩的代表作。
雷恩認為，許多管理學界的前輩留下了珍貴的思想遺產，然而人們卻時常忽視，甚至有時反對它，因為人們簡單地認為，昨天解決問題的辦法，對解決明天的問題不會有任何幫助。他指出，這種想法是錯誤的，前輩們致力于研究的有關人的行為和動機的哲學思想和理論，如今依然有借鑒意義。在這一點上，今天和昨天沒有任何區別。為了“闡明我們優秀前輩的生活及其時代的著作”，他完成了這本《管理思想的演變》。
在雷恩之前，關于管理學史的著作，大多是以時間為序列，將整個管理學史劃分為若干階段，但雷恩認為這種做法偏于粗糙，因此他用管理哲學的基本問題來劃分。
◎早期管理思(si)想
本書開篇就指出，自古以來就有管理活動，但是，對管理進行正式的研究則是一門較新的學科。
關于管理的定義，雷恩認為，它可看成是這樣的一種活動：它發揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質資源，來實現某個目標。
從人類文明史的初期，一直到工業革命之前，人類的組織形式主要是家庭、部落、教會、軍隊和國家。盡管也有一些小規模的經濟活動，但其規模完全不能同工業革命后相比。在這樣的基礎上，自然也無法形成系統的管理思想。
隨著工業革命的開始，如何合理地、正式地和系統地進行管理，開始成為一個重要的課題。管理成為繼土地、勞動力、資本之后的生產第四要素。人們開始對管理進行更深入的研究，這里有4位主要的先行者。
羅伯特·歐文，英國企業主。他在人的因素和機器時代之間，試圖建立新的協調機制，除了借助于金錢，他還想求助于人心。因此，他主張改革，并在自己的工廠中創造出許多管理經驗。
查爾斯·巴貝奇，英國發明天才。他以理性的態度，在泰羅之前就把科學方法應用于管理之中，成為科學管理的先驅者。
安德魯·尤爾，英國管理教育的先驅。他對早期工廠制度中出現的管理人員進行了培訓，講授他的經驗和見解。
夏爾·迪潘，法國工業教育的先驅。他在法國開辦管理課程，他的管理課程可能對亨利·法約爾管理思想的誕生產生了重要影響。
在美國，最早倡導系統管理的人幾乎都同鐵路有關。比如，丹尼爾·克雷格·麥卡勒姆曾長期擔任伊利鐵路公司總監，他的管理原則是，采用一項制度，不僅能使管理者立即發現錯誤，而且還能確定失職者。亨利·瓦普爾則長期擔任《美國鐵路雜志》主編，他從麥卡勒姆的管理經驗中，發現了三項管理的基本原則，即組織原則、溝通交往原則、信息原則。
◎科學管(guan)理時代(dai)
進入科學管理時代后，管理逐漸成為一種系統、科學的理論和方法。科學管理的創始人是泰羅，他和同事對管理思想進行重新綜合和整理，并把管理和哲學結合起來。
除了泰羅，還有6位代表人物。卡爾·巴恩是泰羅的虔誠追隨者，忠誠地貫徹執行泰羅的正統思想，在數學方面幫助泰羅解決了許多難題。亨利·勞倫斯·甘特在泰羅的指導下開始工作，并作出了重大貢獻，但在晚年離開了泰羅的行列；加爾布雷思夫婦使早期的科學管理運動更富有生氣；埃默森改進了泰羅有關提高效率的主張，并提出了提高效率的十二條原則，不過他摒棄了泰羅的職能工長和激勵性工資制；莫里斯·庫克在泰羅的培養下，把科學管理運用到教育部門和市政機構，并設法使科學管理運動同有組織的工人建立和睦的關系。
在美國的工業界、教育界和其他國家，科學管理也成為一股重要力量。有一些人所起的作用，雖然不及前面那幾位，但也不應該被忘記。哈洛·珀森在泰羅模式普及之前，就使該模式得到了教育界的承認，哈佛大學和達特默思大學都開設了管理學課程；劉易斯·布蘭代斯強調科學管理是解決美國工業問題的途徑，要求在專業性的企業中廣泛推廣科學管理；克拉倫斯·湯普森、利昂·奧爾福德和德克斯特·金布爾等人，則把工業管理教育帶進了教室和工業企業；亞歷山大·丘奇在英國開始其管理生涯，并于20世紀初移居美國，他主張管理應關心總的效率而不只關心生產單位、商店或其他某個孤立單位的效率。
雷恩還介紹了有組織的勞工和科學管理之間關系的演變歷史，他劃分為三個時期：
第一階段，從1911年到1915年的強烈敵對時期。勞方認為，科學管理意味著工廠實行專制，工人在與企業管理者的相互關系中處于不利地位。
第二階段，從1916年到1918年美國參加第一次世界大戰期間。由于忙于戰時生產等原因，雙方處于非正式休戰期。
第三階段，一戰結束以后到1929年的大蕭條時期。企業管理者奉行修正論，在處理勞工關系方面，試圖取得和解。勞工方面也改變了態度，許多企業的工會開始接受科學管理原則。
作為科學管理的副產物，工業心理學是科學管理倡導的科學方法在工業心理領域的應用，其創始人是胡戈·蒙斯特伯格。
在這一時代，基于法約爾提出的管理原則和要素，以及韋伯為了保證技術效能而探索理想的組織安排的藍圖，行政管理理論也應運而生。法約爾和韋伯從不同的背景和不同的角度，試圖提出行政管理的方案，以有效管理大規模的組織。
法約爾是法國管理學家，他強調的是管理教育而不是技術訓練。他把管理和行政管理區分開來，前者是一種一體化的力量，后者完全要通過人來起作用。他提出了十四條管理原則，還提出了管理的五項要素，即計劃、組織、指揮、協調、控制。韋伯是德國學者，他認為行政組織體系（即官僚集權組織）是最理想的最有效的組織形態。
◎“社會人”時代
“社會人”這一概念，既是管理行為所確立的準則，也代表了當時涌現出來的一種管理哲學，它來源于著名的霍桑實驗。
喬治·埃爾頓·梅奧是一位出生于澳大利亞的心理學家，他同弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格等人，在本世紀20年代末進入美國西方電氣公司的霍桑工廠進行了有名的霍桑實驗，為人際關系學說和行為科學奠定了基礎。
梅奧和羅特利斯伯格打開了在工業中研究人際關系的大門，而其他人使它結出碩果。福萊特夫人和巴納德正是科學管理和社會人這兩個時代之間的橋梁。
福萊特夫人是美國的政治哲學家和企業哲學家。她主張通過利益的結合來減少沖突，使命令“非人稱化”，并變為服從“形勢規律”。形勢規律是以科學管理為依據的，即泰羅的職能管理要求的以確定的事實、而不是以某一個人的意志為服從的根據，即變服從個人權力為遵循形勢規律。要做到這點，就要有一種心理過程，有一種關于控制的新哲學。這就是由事實而不是由人控制，是相互關聯的控制而不是管理者單方面強加的控制。
切斯特·巴納德是美國的高級經理人員和管理學家，提出了社會協作系統的理論。他認為，組織是一個“有意識地加以協調的兩個或兩個以上的人的活動或力的系統”。這種系統，不管是哪一級別的，都包含著三種普遍的要素：協作的意愿、共同的目標、信息交流。經理人員的職能主要有三項：提供一個信息交流系統、促成必要的個人努力、制定和規定目標。
關于“人和組織”的研究，可分為兩個側面。一是微觀的研究，如社會成員心理測試法、團體動力學、參與決策、領導方式、對團體人的激勵要求。在這方面作出貢獻的有雅各布·莫雷諾、庫爾特·盧因、亞伯拉罕·馬斯洛、約瑟夫·斯坎倫和俄亥俄州立大學企業研究所的斯托克第和沙特爾等人。
二是宏觀的研究，即有關說明組織的正式方面和非正式方面相互作用的分析工具和概念模式的研究。在這一方面作出貢獻的有威廉·懷特對飯館所作的有關人的地位的研究，懷特·巴基有關公司同工會如何在一種復雜的社會系統中結合在一起的研究，赫伯特·西蒙有關決策理論的研究等。
人際關系主義者及其后的行為科學家，對以前的管理概念進行了修正，對管理者提出了以下的勸告：要轉而注意行為的社會方面，要使人們參與，從而要把工人的滿足和較高的生產率配合起來。
詹姆斯·穆尼和艾倫·賴萊在1931年合寫了《工業，前進！》一書，試圖揭示組織的原則，提出的三條原則是協調原則、等級原則、職能原則。
一些批評家對社會人的理論和實踐的許多方面提出了疑問和批評，批評的對象主要是其前提、方法論和對工業人的結論等。客觀說，肯定有某些值得懷疑的地方，但是我們也應該考慮到，在當初的試驗進行時，統計知識的狀況至多只能說是初步的。因此，在對它責難之前，必須認識到統計技術上的這種狀況。從更宏觀的角度來看，霍桑試驗雖有局限性，但它代表了管理思想上的一個新方向，為后人的研究指明了新的道路。
◎當(dang)今(jin)時代
進入當今時代，管理思想又有了進一步的發展和演變。
第二次世界大戰以后，管理者重新對一般管理理論重視起來。市場的擴大，隨著戰時研究而出現的工藝技術進步，以及組織的持續增長，這些都要求管理人員擁有更健全、更完善的管理理論。而且，管理已不再限于生產作業，不再限于業務管理，不再限于簡單地完成有限數量的活動。正是在這種環境中，人們試圖通過管理過程學派，提供當今時代的管理原則和理論框架。
如果把法約爾、戴維斯、古利克等人看作管理過程學派的第一代，那么20世紀50年代的威廉·紐曼等人就是第二代。第二代開始對法約爾提出的管理職能進行修訂，以便適應現代組織。
與此同時，其他領域也已滲入管理過程理論中，如數學模式、行為科學的發現以及電子計算機時代的控制論，有必要把這些新觀點結合到傳統的職能之中。
到了20世紀70年代，人們開始不大相信唯一的最佳辦法了，于是誕生了權變管理學派。
組織人道主義也應運而生。傳統的人際關系思想方式的實驗研究，被組織人道主義認為是軟弱的、有缺陷的。作為一種哲學，組織人道主義試圖把新的重點放在人及其各種需要上，放在作為滿足這些需要的手段上，放在如何設計組織才能實現人們及組織的目標上。作為一種作業技術，組織人道主義對我們關于人及最適合于現代環境的激勵、領導和組織形式的假設提出了挑戰。
亞伯拉罕·馬斯洛為“人道主義心理學者”鋪平了道路，他主張通過改進組織實踐來提高員工的精神健康狀況。克里斯·阿吉里斯在這項主張的基礎上進一步發展，提出了一項人類行為的“個性對組織”假設，又叫“不成熟—成熟”理論。一個人在“不成熟—成熟”連續統一體中的位置，表明了他自我實現的程度。
后來，道格拉斯·麥格雷戈又提出了“X理論、Y理論”，以X理論代表傳統的指揮和控制觀點，Y理論則是“人為資源管理的一種新理論的有限的開端”。以后，弗雷德里克·赫茨伯格又提出了“激勵-保健”理論。
俄亥俄州立大學的研究和以倫西斯·利克特為首的密西根大學的研究則提出了有關領導方式的理論，強調參與的領導方式。布萊克和穆頓提出了“管理方格”理論。
總之，在當今時代，我們看到有關管理人員的工作有多種思想方法：過程理論為管理人員的職能提供了一個框架；組織行為學提供了有關人的方面的理解；組織理論使得有可能對權力和各種活動的關系進行設計；而管理科學則提供了數量技術和系統地解決問題的各種途徑。提出的挑戰是巨大的，管理思想的演變在進一步豐富并推進我們的理解，以便能應付這一挑戰。
理論中的統一還沒有實現，也許永遠不會實現。只有未來以及在未來所作的回顧能更清楚地認識這一探求。但探求在繼續著，而且應當繼續下去。如果要從歷史中汲取什么教訓的話.那就是：我們必須學會拆除學術嫉妒之墻，更好地評價我們的知識傳統，認識到我們只是占有時間長河中的一個點。當我們學會把組織的技術問題同人群問題更好地聯系起來時，綜合就會實現。
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