在管理學著作中，一提到領導模式，就肯定會提到施米特與坦南鮑姆二人，因為他們一起提出了著名的領導行為連續體理論。
該理論認為：領導活動涉及領導者、被領導者和環境三要素。三個要素的不同組合，形成了一系列風格迥異的領導模式，從專制式的、以上司為中心的領導模式，到極為民主的、以下屬為中心的領導模式，它們是一個連續統一體。哪種模式最好，關鍵看決策中領導參與到什么程度最為合適。
該理論還指出，組織的類型和結構形式會影響到領導行為。此外，工作單位規模、工作環境、地理位置分布也是影響領導行為的變量，采取連續體中的某一種領導行為模式都可能是適當的。總的來說，他們的共同特點應當是：在多數情況下能夠準確地估量各種影響因素和條件，并據以確定自己的領導模式來采取相應的實際行動。
《如何選擇領導模式》，最初發表于1958年，系坦南鮑姆和施米特共同完成，首次提出了領導模式連續體理論。
在管理學理論和實踐的發展過程中，對領導問題的研究歷來占有十分重要和突出的地位。但是，人們在領導問題上往往持有“非黑即白”的極端觀念，論及國家體制時，有君主和民主之分；論及指揮方式時，有強制和感召之別；論及人物類型時，有雄才大略和昏庸殘暴之異。
坦南鮑姆和施米特開創性地從領導模式的分類和選擇方面進行研究，在1958年《哈佛商務評論》（3～4月號）上合作發表了《如何選擇領導模式》一文，提出了領導模式連續體理論，指出不能把成功的經理簡單地歸結為強硬的領導者或放任的領導者。很快，這一成果就被管理學界接受，成為研究企業及其他各種組織領導問題的經典理論。
◎領導模式的現實困境
作為企業經理，在如何實施領導職責方面，都有一套自己的想法，并在這些想法的支配下去實際操作。有的領導認為，大部分工作的問題都應由下級自己去找答案，并采取實際行動，領導者的作用只是像催化劑一樣促進工作開展，并對下屬的想法和感覺做出適當的反應，以使他們更好地完成工作。
有的領導認為，不應該由一個人獨自做出牽涉到眾人的決定，必須廣泛征詢下屬的意見，當然，最后還是要由自己拿主意。
有的領導則認為，領導的主要任務是，在做出決定后，用說服的方法而不是命令的方法，去動員下屬支持自己的決策，并貫徹執行下去。
還有的領導認為，如果領導者讓別人來替他進行決策，那就是失職。
更有些領導者認為，重要的是完成工作任務，把時間花在各種討論和會議上完全是浪費。總得有人站出來發號施令和定調子，領導者責無旁貸。
對于上述每一種想法，都可以找到大量事實和理論根據來證明其合理性，但它們又互相矛盾，使人無所適從。其核心問題是，如何在處理與下屬的關系中表現出民主作風，同時又維持必要的控制力和權威性。
半個多世紀以前，人們還沒有如此敏銳地感覺到這一問題的緊迫性。那時候，成功的經理在人們心目中幾乎永遠是聰明、富于想象力和主動精神，有能力迅速做出決策，并能鼓舞下屬的熱情和干勁。實踐結果證明，強有力的集中統一指揮未見得能夠實現高效率，根本性的問題是激勵和人際關系環境。
在這樣的壓力之下，經理們不免常常陷于困境：一方面，他們覺得必須發揚民主，得到整個群體或整個組織的幫助；另一方面，他們又確實感到自己看得更全面、更深入、更長遠。
坦南鮑姆和施米特指出，應當分析領導模式的不同類型，研究選擇領導模式時需要考慮哪些影響因素，以及長遠目標與當前需要如何平衡。
◎領導模式的七種類型
坦南鮑姆和施米特提出了“領導模式連續體”的概念。他們按照領導者運用職權的程度和下屬享有自主權的程度連續變化的分布帶，劃分出七種具有代表性的典型領導模式加以描述。
第一種：經理做出決策后向下屬宣布
這種領導方式的特點是由上司識別和確認問題或任務，設想出各種可供選擇的方案，并擇定其中之一，然后向下屬宣布自己的決定以便實施。至于下屬對他的決策有何想法和感覺，經理可以考慮，也可以完全不考慮。但有一點是確定不移的，他決不允許下屬直接參與決策。
第二種：經理向下屬“兜售”自己的決策
仍由經理來確定工作任務和做出決策，但不是用強迫命令的方法，而是說服下屬接受其決定。這樣做的原因是，一項決策往往牽涉到許多人和許多方面，有些人可能持反對態度，應當盡量減少這種阻力。
第三種：經理向下屬報告自己的決策并歡迎提問題
這種領導模式仍然是由經理做出決策，但他希望下屬充分理解自己的想法和意圖，所以邀請下屬提出問題，由他加以解釋，以便讓大家接受。在這一過程中，經理還可以與下級一起深入探討某項決策的作用和影響。
第四種：經理做出初步決策，允許下屬提出修改意見
這種領導方式允許下級人員對決策發揮一些影響，但識別和判定問題的主動權仍在上級手里。在同下級見面時，經理已有一個初步的決策。他提交下屬征詢意見，歡迎和贊賞下屬坦率直言，但最終做出決定的權力仍牢牢掌握在他手里。
第五種：經理提出問題，聽取下屬意見，然后決策
經理做出決策，前先請大家提意見。經理的責任是識別問題，確定任務，然后請職工們一起來分析問題的根源和解決辦法。職工可以運用自己的實際工作經驗和知識提出更多可供選擇的方案，最后的選擇仍然要由領導者做出。
第六鐘：經理確定界限和要求，由下屬集體做出決策
決策權由上級經理個人手中轉移到下屬和集體手中。但是，必須遵循的原則、先決條件和限度須由經理事先明確給定。
第七種：經理授權下屬在一定范圍內自己識別問題和進行決策
這是一種最大限度的群體自由，在正式的組織里很少遇到這種情形，但是科研單位等常常采用這種模式。例如，下級管理人員和工程技術人員組成的集體自己確定課題，自己制定各種可供選擇的方案，自己做出決策。上級領導只是事先確定一些界限，他如果親自參與決策，也不享有特殊權力。
◎領導模式引發的問題
盡管對領導模式進行了詳細的分類，但這種分類還是會引發許多問題，其中最重要的是下列四個：
第一，經理是否應該通過授權他人來規避自己理當承擔的責任？經理必須對下屬做出的決策負責，盡管在做出該項決策時依據的是集體意見。授權決不是為了推卸責任，而且，任何一級經理授予下級的自主權，都不能超越自己的職權范圍。
第二，經理授權后還要參與決策嗎？在引導下屬作為群體或個人進入決策過程之前，經理首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題。有些情況下，最好徹底放手，但一般來說，總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走。只是，這時的經理最好只起一名普通成員的作用。
第三，是否應該讓下屬明確了解采用何種領導模式？如果經理不解釋清楚自己打算如何運用手中的權力，上下級關系往往會出現許多問題。例如，經理實際上要自己做出決策，但又讓下屬誤解為他已經將決策權下放，結果勢必引起混亂、困惑和不滿。極其重要的是，經理必須十分誠實，有勇氣說清楚哪些權力他想留給自己，他要求下屬起什么作用。
第四，是否應用授權下屬做出決策的次數來判斷經理是否民主？不應當。決策的數量并不能反映下屬的自主權或自由度。更重要的是，授權下屬做出決策的性質和影響范圍。決定辦公桌放在什么地方，與決定采用何種電子數據處理系統，顯然是完全不同的兩類問題。
◎模式選擇的考慮因素
研究了各種可供選擇的領導模式后，下一個問題就是領導者希望采用何種領導模式，以及何種領導模式實際可行。對一位經理來說，這實際上也就是決定自己應當如何進行管理。做出這樣的抉擇需要考慮三方面的因素：領導者方面、下屬方面、環境方面。
先看領導者方面的影響因素。每個領導者都要根據自己的經歷和知識來看待領導工作，所以領導者的個性、觀點、態度和情感必然會影響其領導行為。一是領導者的價值觀念，二是領導者對下屬的信任程度，三是領導者對領導模式的偏好和傾向，四是領導者在不確定性環境中對安全感的需要。
再看下屬方面的影響因素。下屬同經理一樣，其行為也要受到個人因素的影響，他們每個人對于上級應當如何行事和對待自己也都各有一套想法，即有所期待。經理對這些因素理解得越深刻，就越能使下屬更有效地工作。
最后看環境方面的影響因素。一是組織的類型和性質。同獨立的個人一樣，組織也有自己的價值準則和傳統，它們不可避免地會影響到組織成員的行為。二是群體效能。在向下屬授權之前，經理必須先考慮好所轄工作集體能否有效地在一起共同工作。三是工作任務或問題本身的性質。能在多大程度上授權下屬參與決策，首先取決于下屬有無解決某項問題的知識和能力，所以必須弄清問題本身的性質。四是時間壓力。時間的壓力對經理們來說是最嚴重的制約條件之一。在經理覺得必須立即做出決策的時候，往往很難讓別人參與。
坦南鮑姆和施米特指出，經理們在忙于對付日常業務工作時，必然受到上述三方面影響因素和條件的制約，因為他們無力在短期改變這些條件。但是從長遠來看，當經理們由戰術設計轉向戰略思考時，他們就可以在某種程度上跳開上述種種現存因素的制約了。
◎理論的發展與思考
坦南鮑姆和施米特總結說，一個成功的領導者，必須敏銳地認識在某一特定時刻影響他們行動的種種因素，準確地理解他自己、他領導的群體和每一個人，以及組織環境和社會環境；同時，必須根據上述理解和認識確定自己的行為方式。如果需要發號施令，他會毫不猶豫；如果需要下屬參與和享有自主權，他也會提供這種機會。
可見，不能把成功的經理簡單地歸結為強硬的領導者或放任的領導者。他們的共同特點應當是：在多數情況下能夠準確地估量各種影響因素和條件，并以此來確定自己的領導方式和采取相應的實際行動。
1973年，坦南鮑姆和施米特利用重新發表《如何選擇領導模式》的機會，對上述理論作了重要的補充和修改。
坦南鮑姆和施米特曾將影響領導模式的因素歸納為領導者、下屬和環境三個方面，這一分析仍然是有效的，但是當時確曾把這些因素和條件看作既定不變的，實際上它們都是互相影響和動態的。
在討論環境因素時，之前主要是集中于組織內部領導者周圍的種種條件，實際上應當將其擴展到組織外部的各種力量，以及組織與社會環境的關系。
另外，在先前的討論中，經理似乎是最主要甚至是唯一的角色。下屬固然也有所貢獻甚至享有一定權力，但這一切都來自經理的許可。事實上，許多企業里，經理們居高臨下的局面正面臨著有力的挑戰。
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