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績效管理是PDCA的閉環循環，如果只做績效考核，沒有績效改進(jin)，就不能形成閉環。

績效(xiao)改進(jin) 是指確認 工(gong)作(zuo)績效(xiao) 的不足和(he)(he)差距，查明產生的原因，制(zhi)定并實施有針(zhen)對(dui)性(xing)的改進(jin)計(ji)劃和(he)(he)策略(lve)，不斷(duan)提(ti)高 競爭優勢(shi) 的過程。 即指采取(qu)一系(xi)列行動(dong)提(ti)高員工(gong)的 能力和(he)(he)績效(xiao) 。

杭州博思(si)咨詢(xun)認為，績效改進應廣泛應用于績效存在問題且經提醒仍未改善的員工身上，而非針對那些已經被認定為不勝任的員工，同時也倒逼管理主管在日常工作中加強績效管理，而非等績效問題頻出才“秋后算賬”。

那如(ru)何制定績效改進計劃？

績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升遷。評估過程中要體現公正、公
平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是:改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點，也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。能立竿見影的經驗總使人比較有成就感，同時有助于再繼續其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現，必須符合四個要點:
1、意愿。員工自己要有想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面:物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。

此外，社會是在動態發展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。

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杭州博思咨詢認為，影響績效有很多種因素，環境、市場、設備，銷售人員在每一個環節的配合，以及品牌知名度等諸多因素都可能對績效產生影響。所以光靠薪酬不一定能夠對績效產生影響，薪酬只是影響員工績效的一個重要因素，而非唯一要素。因此薪酬的提高不一定導致績效的提升，更重要的是最終績效能否得到老板的認可恐怕是更不容易。在整體的人力資源管理中，薪酬占到50％的重要度，這是因為即便員工沒有任何績效，但是薪酬必須照付，這是法律賦予勞動者獲得勞動報酬的權利。企業的績效則是通過考核來幫助實現戰略，也就是說企業最終的戰略目標是通過員工的績效來完成的，當然也有可能由于種種原因實現不了企業的戰略目標。如果管理到位，通過員工的努力可以實現企業大部分或者一部分績效，原來的目標減去已經達成的績效目標，還有剩余的績效目標，于是該剩余的績效目標就可以作為下一輪戰略實施的一個基礎。