在(zai)企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理實踐(jian)中，有很多這(zhe)樣的(de)事(shi)例(li)：公(gong)司領導(dao)(dao)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理工(gong)作很重視，人力(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)也下了很大(da)功夫推進(jin)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理工(gong)作，但(dan)各部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)領導(dao)(dao)和員工(gong)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理認識(shi)不夠，總認為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理是人力(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)的(de)事(shi)情。有的(de)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)經理認為(wei)填寫績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)表(biao)格會影響正(zheng)(zheng)常業(ye)務工(gong)作，而且作為(wei)直線(xian)領導(dao)(dao)參與(yu)下屬(shu)的(de)業(ye)績(ji)評價會有失公(gong)正(zheng)(zheng)，總想(xiang)由(you)人力(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)成(cheng)立(li)考核(he)組來對(dui)員工(gong)進(jin)行考核(he)。在(zai)這(zhe)種思想(xiang)觀(guan)(guan)念影響下，某些部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)，尤其(qi)是業(ye)務部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)，會消極地(di)應付績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)。如果公(gong)司執(zhi)行力(li)不夠強，則業(ye)務部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)往往流于形式。持這(zhe)種錯誤(wu)觀(guan)(guan)點的(de)人不在(zai)少(shao)數，甚(shen)至許(xu)多企業(ye)的(de)領導(dao)(dao)層也這(zhe)么認為(wei)。
其(qi)實，正(zheng)確(que)的(de)(de)認識應該是：人(ren)(ren)力(li)資源部門是績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)組織協(xie)調(diao)部門，各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)才是績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)主角(jiao)，各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)既是績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)對象（被考核(he)(he)者(zhe)），又是其(qi)下屬績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)責任(ren)人(ren)(ren)（考核(he)(he)者(zhe)）。
當一個人從獨立貢獻人晉升為管(guan)理(li)主管(guan)后，他(ta)的(de)(de)能力要(yao)求要(yao)從(cong)專業技術轉(zhuan)向(xiang)人員(yuan)管(guan)理(li)，所以在管(guan)理(li)學(xue)上有一個經典的(de)(de)定義是(shi):管(guan)理(li)就是讓(rang)別人做(zuo)你要(yao)(yao)做(zuo)的事。因(yin)而(er)價值的創造要(yao)(yao)依(yi)靠團隊(dui)的力(li)量，而(er)團隊(dui)的成員是需要(yao)(yao)有價值回報(bao)的。所以為(wei)了創(chuang)造更多的(de)價值(zhi)，管理人員(yuan)要(yao)關注的(de)另- -個重點(dian)是(shi)價值(zhi)分配(pei)，而價值(zhi)的(de)分配(pei)公平與否是(shi)與價值(zhi)評估分不開的，事實上，價值評估決定(ding)了價值分配，而價值分配又(you)最終決定(ding)了價值創造，由此形成(cheng)一條價值鏈(lian)。由此(ci)可見，績效(xiao)(xiao)管理(li)是管理(li)人員價值鏈(lian)中(zhong)重要的一環，管理(li)人員才是績效(xiao)(xiao)管理(li)的主角。
那(nei)么，如何改變企(qi)(qi)業(ye)內部領(ling)導與員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)這種錯誤認(ren)識呢(ni)？首先要(yao)進(jin)(jin)行(xing)思想灌輸，使領(ling)導和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)正確(que)認(ren)識到管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)重(zhong)要(yao)性；其(qi)次(ci)是(shi)(shi)對管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)進(jin)(jin)行(xing)管(guan)(guan)理(li)培訓，尤其(qi)是(shi)(shi)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)相關工(gong)具、方法和(he)(he)技巧方面的(de)(de)培訓，提高管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)素質(zhi)，提高企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)水(shui)平(ping)；最后，從(cong)企(qi)(qi)業(ye)文化建設入手(shou)，加(jia)強公司的(de)(de)執(zhi)行(xing)力(li)(li)，只要(yao)公司決策層(ceng)堅持大力(li)(li)推進(jin)(jin)，下屬各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)就會(hui)逐(zhu)漸接(jie)受績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)。隨著績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)深入推進(jin)(jin)，各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)都能(neng)從(cong)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)獲得好處，績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)就會(hui)自然而(er)然地得到各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)重(zhong)視。
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