績效溝通是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。持續的績效溝通對企業的發展有非常重要的意義，那么需要運用哪些方法才能做好員工績效溝通呢?
今天，小博今天先帶大家(jia)聊(liao)聊(liao)
績效目標溝通
績效目標溝通的目的和側重點是
主管就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致。在此期間
主管(guan)要當好輔導員和教練員的角度，指導和幫助下屬制訂好計劃。
◆溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通。
◆ 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。
◆溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持。
◆目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。
在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應當制定什么樣的標準？檢查的方法和措施是什么？完成目標后有什么獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。
通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。斗志昂揚的投入工作。
同時(shi)，通過(guo)目標制定溝(gou)通，主(zhu)管(guan)對(dui)人(ren)才也能(neng)有效(xiao)鑒別，如(ru)果員工對(dui)目標完(wan)成措施手段(duan)條(tiao)件分析的(de)頭(tou)頭(tou)是道，對(dui)完(wan)成目標的(de)各(ge)項要素了如(ru)指掌，這樣的(de)人(ren)就有可能(neng)是企(qi)業的(de)可塑之材(cai)。反(fan)之，如(ru)果員工對(dui)目標如(ru)何實現說(shuo)不出(chu)甲乙丙丁，而到時(shi)目標完(wan)成很好(hao)，這人(ren)十(shi)有八九(jiu)是撞了大運(yun)。這又為主(zhu)管(guan)評(ping)估提供了依據。
績效實施的溝通
◆溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。
◆溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
◆溝通內容：員工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通。
◆員工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數，在關鍵環節，主管就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖后。
這個階段要關注員工問題溝通：主管布置完任務，并不是要撒手不管，當甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。
同時要重視目標實現手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。
績效反饋溝通
◆溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結束后進行。
◆溝通內容：本次評估結果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。 主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。
同(tong)時要對員工完成/未完成目標原因分析： A.對于(yu)未完(wan)成目(mu)標：需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)主管和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)共同(tong)分(fen)析原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)，看(kan)(kan)看(kan)(kan)是(shi)(shi)(shi)(shi)外因(yin)(yin)(yin)還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)內因(yin)(yin)(yin)所致。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)外因(yin)(yin)(yin)，是(shi)(shi)(shi)(shi)因(yin)(yin)(yin)為(wei)客觀(guan)環境變化還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業內部(bu)流程、制度(du)有(you)(you)問(wen)題(ti)導致。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)內因(yin)(yin)(yin)，要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)分(fen)析是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)知(zhi)識能力(li)不(bu)(bu)(bu)足(zu)、經(jing)(jing)驗不(bu)(bu)(bu)夠還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)態度(du)欠缺。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)態度(du)欠缺，還(huan)(huan)(huan)(huan)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)仔細(xi)分(fen)析，到底是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)導致，是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業激(ji)勵(li)措施(shi)不(bu)(bu)(bu)好、內部(bu)管理有(you)(you)問(wen)題(ti)，還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身態度(du)有(you)(you)問(wen)題(ti)。對這些(xie)問(wen)題(ti)，都(dou)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)窮根究底，找出背后真正的(de)(de)(de)(de)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)(yin)，并采(cai)取相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)解(jie)決措施(shi)。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)知(zhi)識能力(li)不(bu)(bu)(bu)足(zu)，就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)安(an)排(pai)相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)培訓輔導；如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)經(jing)(jing)驗不(bu)(bu)(bu)夠，就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)多(duo)安(an)排(pai)鍛(duan)煉機會。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身態度(du)問(wen)題(ti)導致完(wan)不(bu)(bu)(bu)成任務，就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)進行批評教育，必要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)進行懲罰甚至辭退。 B.對于(yu)完(wan)成目(mu)標：也要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)進行分(fen)析，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)(shi)(shi)如(ru)何完(wan)成目(mu)標的(de)(de)(de)(de)。是(shi)(shi)(shi)(shi)個(ge)人(ren)努力(li)所致還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)外部(bu)環境有(you)(you)利(li)，如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)外部(bu)環境有(you)(you)利(li)，如(ru)市場(chang)需(xu)(xu)求激(ji)增、所屬區域發達等(deng)因(yin)(yin)(yin)素，使員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)(bu)費吹(chui)灰之力(li)就(jiu)完(wan)成了(le)目(mu)標，還(huan)(huan)(huan)(huan)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)分(fen)析這種有(you)(you)利(li)因(yin)(yin)(yin)素是(shi)(shi)(shi)(shi)暫時的(de)(de)(de)(de)還(huan)(huan)(huan)(huan)是(shi)(shi)(shi)(shi)長久的(de)(de)(de)(de)，企(qi)(qi)業是(shi)(shi)(shi)(shi)否需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)修改應對措施(shi)等(deng)。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)(shi)個(ge)人(ren)努力(li)，也需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)(yao)仔細(xi)交流，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)采(cai)取了(le)什么(me)樣的(de)(de)(de)(de)方(fang)法措施(shi)，有(you)(you)沒有(you)(you)經(jing)(jing)驗可(ke)以(yi)吸收借鑒(jian)。可(ke)不(bu)(bu)(bu)可(ke)以(yi)推而廣之等(deng)。
績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
◆溝通方式：BEST式對話或“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要三明治溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效。“否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“。
績效(xiao)改進的溝通
◆溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等
◆溝通時間：貫穿于目標完成的全過程。
◆溝通內容：側重員工的績效改進情況
員工績效改進溝通是指對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創造性的提高。在一定的時間節點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在后面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列。 績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標的執行。
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