是工作滿意度決定工作績效，還是工作績效決定工作滿意度？
《工作績效對工作滿意度的影響》，發表于1967年，愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ）和波特合著。愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ），美國心理學家、行為科學家、人力資源管理專家，期望激勵理論提出者。1960年，勞勒獲美國布朗大學文學學士學位，后又在加利福尼亞大學伯克利分校獲哲學博士學位和心理學博士學位，隨后任教于耶魯大學。1972年，他轉到密歇根大學，任該校社會研究院調研中心心理學教授和項目主任。1978年，任南加州大學商業管理研究生院的管理學和組織學教授和研究教授，并創建了該校有效組織研究中心并自任主任。萊曼·W.波特（Lyman W.Porter），美國心理學家、行為學家、人力資源管理專家，期望激勵理論提出者。1952年，波特以優異成績獲得西北大學文學學士學位，1956年在耶魯大學獲博士學位，然后在加利福尼亞大學伯克利分校講授心理學，從講師一直干到副教授，并于1966年到1977年在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。1967年開始，他在加利福尼亞大學歐文分校任管理學教授，1972年任該分校研究院管理學院院長，1989年任該校執行副校長的助理教授，現在是該校研究院管理學院名譽教授。勞勒和波特的主要合著作品有《以前關于有效管理成績的看法》、《工作績效對工作滿意度的影響》、《管理態度和成績》等。
20世紀30年代到50年代，許多學者對“工作滿意度”這一課題展開了研究，試圖確定工作績效與工作滿意度是否相關。
有的研究結果顯示，兩者之間沒有必然聯系；也有研究結果認為，兩者是正相關。比如上世紀30年代進行的霍桑實驗表明，提高員工生產率與提高員工的工作滿意度是有關聯的；低落的士氣與員工抵制定額生產則是一同出現的。
通過多年的不斷研究，在總結前人理論成果的基礎上，勞勒和波特逐漸形成了自己的觀點。在1967年7月號的《工業關系》雜志上，他們發表了《工作績效對工作滿意度的影響》。在其理論基礎上，第二年，勞勒和波特合著了《管理態度和成績》一書，提出了著名的勞勒-波特激勵模型。
本書解讀
本書核心內容講的是工作滿意度，重點研究了工作滿意度與工作績效之間的關系，然后提出了“工作績效決定工作滿意度”這一論斷。
◎思想淵源
勞勒和波特首先提出了一個問題：到底有沒有可靠的證據，證明工作績效和工作滿意度之間有著密切聯系？
對于這個問題，許多早期的研究學者給出了正面回答，他們證明這一聯系的確存在并看得非常重要。但是，他們只是在重復研究不同情況下工作滿意度與工作績效的關系，卻很少思考兩者之間為什么會有聯系。
到了20世紀50年代初期，許多新的研究并沒有發現工作滿意度與工作績效有密切聯系。1955年，布雷菲爾德和克羅克特在針對這一課題的一篇文獻綜述中，提出了一個很重要的結論：“在可靠的文獻資料中，幾乎沒有什么事實能夠表明員工的態度與工作績效有任何簡單的或明顯的關系。”
就在這個時候，赫茨伯格等人根據大部分相同的文獻，寫出了另一份綜述，給出了一個略為樂觀的結論：“經常可以發現積極的工作態度適于提高生產率。這種關系當然不是絕對的，但是現有的數據應當足以使研究人員對此引起重視，即工作態度是改善員工工作績效因素之一。”
勞勒和波特分析了兩個結論有所不同的原因：一是因為他們不可能完全準確地涵蓋同樣的文獻；二是因為布雷菲爾德和克羅克特對于一些重要發現的含意似乎持漠視態度。不過，兩個結論有一點是相同的：在工作滿意度和工作績效之間，并不像早期的研究者們所提出的那樣有著令人信服的相關關系。
到了1964年，弗魯姆完成了一篇新的綜述性文章。該文引用的研究數據表明，工作滿意度與工作績效之間的相關系數中值為+0．14。這是什么意思呢？它說明兩者的相關性雖然不是很大，但它們的相關方向是一致的，即它們是正相關的。在弗魯姆所舉的23件相關事件中，有20件是正相關的。通過統計測定，這種一致性由于偶然原因而發生的概率很小，說明其中包含著一定的必然性。
勞勒和波特指出，從弗魯姆列舉的這23件事件中可以看出，在工作滿意度與工作績效之間，確實存在微弱卻又一致的關系，但是我們并不清楚為什么會存在這種關系。因此，需要我們進一步研究。
◎理論根據
勞勒和波特指出，我們之所以要研究工作滿意度和工作績效的關系，是出于以下兩個基本原因：
第一個原因也是最直接的原因，那就是，先前的研究反映出在曠工、辭職與工作滿意度之間存在著明顯的相關關系，因此，提高員工的工作滿意度似乎成為企業減少曠工和辭職的主要對策。對上述相關關系最好的解釋來自激勵的“途徑—目標”理論。根據這一理論，員工要受到激勵去做某件事，必須使他們感到這樣做有很大的可能獲得他們看重的需求。當員工說他對工作滿意時，他實際上是在說他的需要通過工作得到了滿足。所以，“途徑—目標”理論認為，工作滿意度提高，就會降低辭職率和曠工率。
第二個原因是，工作滿意度與工作績效之間存在微弱卻又一致的關系。為什么會存在這種關系呢？一種可能是工作滿意度帶來工作績效，但是這沒有理論根據。弗魯姆提出了另一種觀點，他根據激勵的“途徑-目標”理論，認為工作滿意度和工作績效是由不同因素引起的：“工作滿意度主要決定于員工從工作中得到的獎酬的量，而工作績效的水平主要決定于獲得獎酬的概率。員工是否感到滿意，取決于他所做的工作在多大程度上能提供他所需要的東西，而員工是否努力工作，取決于他的績效在多大程度上能導致他獲得所需要的東西。”
有趣的是，這兩個原因與從前研究工作滿意度的原始出發點——假定工作滿意度能影響工作績效——是大不相同的。
◎主要內容
接下來，勞勒和波特沿著弗魯姆的研究思路進行下去，得到了一個新的發現：如果我們按激勵理論的邏輯進行推理，假定獎酬能帶來工作滿意度，而在某種情形下獎酬又是由工作績效帶來的，那么，工作滿意度和工作績效之間的關系，就很可能是由第三個變量——獎酬所產生的。
具體來說，三者之間的關系是：好的工作績效能帶來獎酬，這種獎酬反過來帶來工作滿意度。可見，工作滿意度并不是我們想象的那樣會產生工作績效，相反，工作滿意度是由工作績效帶來的。對此結論，勞勒和波特進行了解釋。
首先，工作績效能帶來獎酬，這是顯而易見的。獎酬分為兩類：外在獎酬和內在獎酬。
外在獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，比如工資、提升、職位身份和安全等。這類獎酬常常用來滿足低層次的需要。外在獎酬與工作績效之間并不完全相關，所以它們的相關性比較弱。
內在獎酬是指所有滿足實現自我需要或者其他較高層次成長需要的獎酬。內在獎酬的情形與外在獎酬恰好相反，因為它根據的是個人良好的工作績效。這種獎酬受其他因素的影響較小，與良好的工作績效有更直接的關系。
其次，內在獎酬與外在獎酬并不直接與工作滿意度相關，因為它們之間的關系還受到“期望的公正獎酬”這一因素的制約。
所謂“期望的公正獎酬”，是指一個人感到通過他的工作績效所應得到的獎酬。所以，一個人的滿意度是包含兩個變量的函數：他得到的獎酬的量、他心目中公正的獎酬標準。一個人只要覺得他得到的獎酬是公正的，即使數量再少，他也會滿意。相反，如果覺得獎酬不公正，即便得到很多獎勵，也不會滿意。
◎主要結論
根據上述兩點判斷，勞勒和波特展開了一項調查，調查的對象是5家企業的148名中下層經理。他們對每位經理要采集兩個數據：一是上級和同事對其工作努力程度的評價；二是上級和同事對其工作效果的評價。此外，每位經理還要填寫一份工作態度問卷，用來測試他們對安全、社交、尊重、自主與自我實現等5種需要的滿意度。
勞勒和波特的這項調查的結論如下：
關于工作滿意度與工作績效。調查結果顯示，工作滿意度與上級對經理工作績效進行的排名之間有非常明顯的相關性，與同事對其工作績效進行的排名之間有比較明顯的相關性，可見，后者的相關性不是很大。但是，相比普通員工中工作滿意度與工作績效的相關性來說，還是要大許多。勞勒和波特認為，這是因為這次研究的對象是經理人員，而以前的研究對象主要是普通員工。
關于滿意度與努力程度。工作滿意度與工作績效的相關性，要高于工作滿意度與努力程度的相關性，說明努力工作未必能讓人滿足。因此，工作滿意度更直接依賴工作績效，而不是努力程度。其他學者也指出，努力程度只是確定工作績效的因素之一，其他因素還包括能力和環境的限制等。
關于內在獎酬與外在獎酬。滿足自我實現需要的內在獎酬與工作績效的密切程度，強于外在獎酬與工作績效的密切程度。尤其需要指出的是，實現自我需要的滿足程度與工作績效的相關性最大。
上述結論可以簡單地概括為：工作績效與工作滿意度之間確實存在著重要的關系；這種關系在經理人員中比在普通員工中表現得更明顯；工作滿意度更多地是與工作績效聯系在一起，而不是與努力程度聯系在一起；對高層次需要的滿足程度與工作績效的聯系最為密切。
一句話：是工作績效帶來工作滿意度，而不是工作滿意度帶來工作績效。
◎實踐應用
上述結論，對于企業的具體實踐有什么指導意義？
如果一家企業的工作滿意度和工作績效有很強的正相關關系，那么可以認為，這家企業是根據工作績效來給員工提供不同的外在獎酬；而且，它是靠工作本身來滿足員工的高層次需要。其結果是，工作做得差的人會大量辭職或曠工，因為工作滿意度與辭職率和曠工率是緊密聯系在一起的。
如果一家企業的工作滿意度和工作績效無直接關系，那么可以認為，這家企業的獎酬與工作績效無關，無論工作是好是差，員工辭職率或曠工率都不會有明顯差異。
如果一家企業的工作滿意度與工作績效之間是負相關關系，那么可以斷定，在工作表現最好的員工中，辭職率和曠工率也最高，而且，工作表現差的員工得到的獎酬還會高于工作表現好的員工。
此項研究還進一步發現，自我實現這類需要的滿意度越高，意味著企業的生產效率也越高。這種滿意度高，說明大多數員工對工作有興趣，愿意做，而且會做得好。這就形成了一個良性循環：好的工作績效是用工作本身來獎勵的，由于工作績效好而受到了獎勵，又會進一步導致更好的工作績效。所以，根據較高層次需求的滿意度的高低，可以判斷一個有活力的企業如何向員工提供使他們覺得有興趣的而且是值得做的工作，以及工作本身如何發揮激勵作用。
勞勒和波特在書末總結說：我們已經證實了應該重視員工的工作滿意度，因為它直接影響到曠工率和辭職率。此外，我們強調是工作績效導致工作滿意度，而不是相反。如果沒有異議，就有必要進一步考慮在企業中讓哪些人的哪些需要得到滿足，而不是籠統地談論提高員工滿意程度。“一句話，我們認為必須重新認識和解釋工作滿意度。”
本書是勞勒-波特激勵模型的理論雛形，重點研究了工作績效和工作滿意度的關系。既反駁了布雷菲爾德和克羅克特等人提出的工作績效和工作滿意度沒有必然聯系的說法，也反駁了工作滿意度決定工作績效這一傳統觀點，提出了“是工作績效帶來工作滿意度，而不是工作滿意度帶來工作績效”這一全新觀點。
上述觀點在20世紀60年代產生了非常大的影響，即使今天仍有其現實意義。它告訴我們，不要以為采取了激勵手段，就一定能讓員工滿意。員工的工作滿意度是高是低，實際上還要看員工自己是否從工作中獲得了自己想要的東西。
也有學者對該理論的效果提出了一些質疑。他們認為，工作績效特別是非定量化的工作績效往往難于精確衡量，薪水、地位、晉升等獎酬也包含多種因素的考慮，不完全取決于工作績效，二者并沒有直接必然的因果關系；另外，除了工作績效，還有其他多種因素影響工作滿意度，比如管理水平、領導作風等。
