赫茨伯格因提出了著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”，在管理學界給他帶來了巨大的聲譽。
雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
雙因素理論是工作激勵理論的一次重大突破。傳統的管理學理論強調人的經濟需要，金錢是刺激工人、管理工人、迫使他們接受工作任務乃至工作條件的無往不勝的利器。在這種思想支配下，經理們普遍認為，只要增加工資，就可以完成所有激勵任務，哪怕工人對工作沒有任何興趣。赫茨伯格則提出，工人不是機器，他們克服了相當大的困難來容忍組織與其工作的隔閡。
雙因素理論在企業界和大多數國家的行業關系中引發了一場重要的管理思想變革。自赫茨伯格之后，工作激勵理論開始更多地傾向于對工作滿意而不是對公司激勵的研究。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和同事在“世界鋼都”匹茲堡選取了11個組織的200多個樣本展開調查，主要對象是來自各行各業的工程師和會計師。他們詢問的話題主要包括：在過去的工作中，哪些事讓你感到十分滿意？哪些事讓你特別不快？為什么會感到滿意或不快？這種滿意或不快是否影響了工作狀況？是否影響了自己與他人的關系？是否影響了個人的幸福？
調查結果顯示，使員工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內容方面的；使員工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。赫茨伯格把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素，進而提出了雙因素理論。
雙因素理論主要反映在赫茨伯格的《工作的激勵因素》和《工作與人性》兩本書中。在1966年出版的《工作與人性》一書第六章里，赫茨伯格集中介紹了這一理論的產生過程（即匹茲堡調查）和主要內容，重述了1959年在《工作的激勵因素》一書中提出的主要論點。
本書首先介紹匹茲堡調查，然后以調查為基礎，提出了雙因素理論，重點介紹了雙因素產生的原因、心理調節的七大類型以及該理論的應用。
◎保健因素和激勵因素
“人類在工作中有兩類性質不同的需求，即作為動物避開和免除痛苦的需求，以及作為人類在精神上不斷發展、成長的需求。”赫茨伯格首先提出了這個假設。為了驗證這個假設，他以心理學家的身份，主持了著名的匹茲堡調查。
通過匹茲堡調查，赫茨伯格提出了雙因素理論。他認為，人們通常認為起激勵作用的因素，實際包含兩類：一類只起保健作用，另一類起真正的激勵作用。保健因素只能改善員工的工作條件和環境，不能激發他們的工作熱情；激勵因素蘊含于工作之中，能夠滿足員工的成長需要，形成內在驅動力。
先看保健因素。通過對1844人次的調查，赫茨伯格發現，造成員工非常不滿意的原因主要有以下10個方面：公司政策與行政管理、技術監督系統、與監督者個人之間的關系、與上級的關系、與下級的關系、工資、工作的安全性、人的生活、工作環境和地位等。他認為，這些工作環境和工作條件不具備時，會引起員工的不滿意；但是，即使具備這些條件，也只會使員工沒有不滿意，而不會使員工更滿意。他把這些因素稱為“保健性因素”。
再看激勵因素。赫茨伯格又從1753人次的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素主要有以下5項：工作富有成就感、工作成績能得到承認、工作本身富有挑戰性、職務上的責任感、個人發展的可能性。他認為，這些工作本身因素的改善，能使員工得到滿足，能激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高他們的工作效率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不大。他把這些工作本身的因素稱為“激勵因素”。
◎雙因素的相互關系
赫茨伯格指出，以上所說的，只是對面談對象描述的各種令人滿意或不滿意的事件進行分析統計的結果，屬于第一個層次。下一步需要分析他們對于自己的態度變化或感情變化作出的解釋，以及兩種因素之間的關系。
第二個層次的分析結果表明：正如衛生保健對身體所起的作用一樣，衛生保健不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。同樣的，保健因素不能直接起到激勵員工的作用，但能防止員工產生不滿情緒。當保健因素改善后，員工的不滿情緒會消除，但并不會導致積極的后果，只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態。只有激勵因素才能產生使員工滿意的積極效果。
赫茨伯格說，保健因素反映了人們要不斷調整以適應環境，但是它對于心理成長毫無用處。人們為什么要努力工作呢？其實是要取得成就，滿足心理成長的需要。所以，不可能通過愛使一個工程師產生創造力，盡管這樣做可能消除他的不滿意。也就是說，創造力的產生需要的是一個具有創造性的工作。
從心理學角度來說，保健因素不能使人對工作產生積極的滿意感，因為它本身的特性決定了無法給人心理成長的感受。心理成長取決于成就，取得成就需要工作。激勵因素代表了工作因素，所以它是心理成長所必需的，它提供的心理激勵，促使每個人努力去達成自我實現的需要。
總結上面兩個層次的分析，可以得到兩個結論：第一，導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意感的因素是彼此獨立而不同的。第二，滿意和不滿意這兩種感覺不是相互對立的。即工作滿意的對立面不是工作不滿意，而是沒有工作滿意感；工作不滿意的對立面不是工作滿意，而是對工作安于現狀。
◎雙因素的心理分析
赫茨伯格認為，員工對工作滿意或不滿意，都是一種工作態度，兩種工作態度最終都可以反映出員工的某種心理態度。
為了從工作態度中概括出員工的心理態度，可以從兩種心理調節方式入手：一種是針對環境的調節，這是保護性調節，它取決于工作環境是否滿足了員工個人的需求；另一種是針對員工自身的調節，它取決于員工在工作中是否獲得了個人成長和心理滿足。
這兩種心理調節，可以用“心理缺陷”和“心理健康”這兩個概念來解釋，它們分別對應了保健因素和激勵因素：心理缺陷表現為一個人對保健因素的追求；心理健康則表現為一個人對激勵因素的追求。
赫茨伯格指出，心理健康的人，其經歷表明了他在自我實現中所取得的成功。而有心理缺陷的人，總要把自己與周圍的環境聯系起來，這種人在尋求滿意時，主要考慮的是由客觀現實、其他人以及社會和文化所構成的種種限制。在工作環境中，這些限制則包括公司政策、管理制度、人際關系等因素。在更廣義的心理調節中，周圍環境還包括文化禁忌、對物質生產的社會需要以及有限的國力等。這些追求保健因素的有心理缺陷的人也渴望心理健康，但他們的行為方式卻是“保護”性的。所以，心理缺陷是一種倒錯現象——努力要強調或是否認一種需要，實際上卻渴望獲得另一種需要。
赫茨伯格指出，長期以來，心理健康被視為心理缺陷的對立面，即心理健康僅僅是指尚未發現心理缺陷。這種傳統的觀點把注意力大多放在了心理缺陷上，比如憂慮及其機制、過去的挫折、孩提時代的創傷、令人苦惱的人際關系、惡劣的工作環境等，忽略了“心理健康”這一概念的真正含義。
◎心理調節的七大類型
上面的論述，實際上把心理健康和心理缺陷、把追求激勵因素和追求保健因素都看成了兩個極端，赫茨伯格指出，在現實中，每個人的心理調節往往介于兩者之間。他把各種心理調節具體分為以下七大類型：
一是追求健康的激勵因素。這是積極、健康、向上的心理調節。采用這種調節方式的人，能夠感受到生活帶來的愉悅，他們可以很好地平衡工作和娛樂的關系。對他們而言，生活的最高目標就是充分發揮個人的潛力，并在所擔負的社會角色中充分實現自我，現實條件也能夠提供給他們實現自我的環境。這種人一般能恰當估計自己的實力，不會怨天尤人，而是埋頭苦干。
二是追求自我實現。采用這種方式的人往往在工作中實現了自我，但在保健因素方面卻得不到應有的滿足。這類人的心理是健康的，但往往又不愉快。在現實中，他們工作十分出色，卻喜歡通過發牢騷、說怪話來發泄自己的不滿情緒。
三是沒有積極的追求。采用這種調節方式的人，原本具有追求激勵因素的意愿，但缺乏實現自我的機會。不過，他們的保健因素卻能得到很好的滿足，這會逐漸磨滅他們的雄心壯志。最終，這種人會放棄自我實現的追求。
四是兩種追求都有，但兩種追求都未能實現。這類人在現實中是很“悲慘”的，他們既沒有得到足夠的個人成長機會，又被剝奪了實現保健需要的權利。
五是跳躍式追求。這種調節方式反映了從心理健康狀態突然變為心理缺陷狀態的質的變化。采用這種調節方式的人，他們原本具有追求成長的動機，但卻能從保健因素中獲得積極滿意的感覺，因此，原本追求個人成長的動機會轉化為追求舒適環境的動機。
六是僅僅追求保健因素。這種調節方式屬于心理缺陷者。他們僅僅追求保健因素的滿足，卻不能如愿。
第七，“修道士”式的追求。這種調節方式比較特殊，他們追求保健因素，但又否認保健因素，即用“禁欲”來滿足欲望。
◎雙因素理論的運用
赫茨伯格指出，對企業來說，最需要的是追求激勵因素的人員，如果組織中存在著過多追求保健因素的員工，這個組織可能很難長久維持。
因此，企業在選擇員工時，要重點關注員工追求的是保健因素還是激勵因素，以此來辨別他們更在意工作，還是工作以外的其他環境與條件。怎樣辨別員工追求的是哪種因素呢？赫茨伯格總結出了追求保健因素的人的一些共同特點。
首先，與追求激勵因素的人恰好相反，追求保健因素的人對工作中保健因素的不滿意感是經常的，而且日益加重，因為這是他們的生活重心。這類人對保健因素的改善極為敏感，你給他提一次薪，他就會覺得你是天底下最好的老板。但是，當你中斷了這種加薪，哪怕他的薪水已經很高，他也會覺得你不好了。
其次，追求保健因素的人很少能從工作成就中體會到滿足，他們對自己工作的種類和性質漠不關心，因為他們只想求得保護和不受傷害。他們不求從工作經歷中獲得業務上的進步，他們唯一求的是一個更舒適的環境。即使能用像工資、工作條件那些暫時的滿足激勵他們，他們也不會產生自發的動力。他們偶爾也會積極工作，但這種積極工作只是為了交差，而不是為了創新。
最后，追求保健因素的人，往往是極端個人主義者或是極端保守主義者。他們在工作中取得成功是由于他們的才能嗎？換言之，如果一個人工作得好是因為滿足了保健需要，那么這與因為滿足了激勵需要而工作得好又有什么不同呢？答案是兩方面的：第一，如果在追求保健需要的人所擔任的工作中才能是最重要的話，那么這些人無疑會使企業破產，因為他們只會在短時間內受到激勵，只有在得到外在的獎賞之后才會受到激勵。一旦企業出現突然情況而無暇顧及他們的保健需要時，他們就會束手無策。第二，追求保健需要的人把自己受激勵的方式逐漸灌輸給了他們的下級，他們成了下級學習這種方式的樣板。當這些追求保健需要的人在企業中身居要職時，他們就能夠在自己所控制的部門中形成一種追求外在獎勵的氣氛。
真正的創新和發展，是靠對事業本身有追求的員工實現的。所以，追求保健需要的人擔任領導對企業的發展必定是有害的。
雙因素理論的提出，在管理學界引起了巨大的反響。它既是對泰羅主義和福特主義的挑戰，也適應了由物質匱乏時代到物質富裕時代的激勵主題轉變。在機械式組織向有機式組織的轉變中，在權責分工型組織向學習型組織的轉變中，赫茨伯格起到了承先啟后的作用。
對于管理者來說，雙因素理論有很重要的指導意義。赫茨伯格告訴我們，在選聘員工時，一定要多用那些追求激勵因素的人，少用那些只追求保健因素的人，這樣才能確保企業長期保持進步和發展。
赫茨伯格的雙因素理論，自從提出后就一直存在著雙面評價。一方面，人們往往把它和馬斯洛的需求層次論相提并論；但另一方面，批評者認為，在赫茨伯格及其同事所做的試驗中，他們所采用的程序受其方法制約，因此他們得出的結論被有的行為科學家批評為是他們所采用的方法本身的產物。
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg），美國心理學家、管理理論家、行為科學家，激勵—保健因素理論（又稱“雙因素理論”）提出者。
1923年，赫茨伯格出生于美國馬薩諸塞州。曾就讀于紐約市立學院，后因入伍而中斷學業。第二次世界大戰結束后，赫茨伯格重新回到紐約市立學院讀書，于1946年畢業。不久，赫茨伯格在匹茲堡大學攻讀研究生學業，主要研究公眾健康，并獲得了心理學博士學位。畢業后，赫茨伯格開始他的研究工作，同時在位于克利夫蘭的凱斯西儲大學教授心理學課程。1968年，赫茨伯格曾在《哈佛商業評論》雜志上發表了一篇受到爭議的論文《再問一次，你如何激勵員工？》，該文成為該刊有史以來最受歡迎的文章。
1972年，赫茨伯格到猶他州立大學的商學院任教，依然從事管理學方面的教學。2000年，他在鹽湖城去世。
赫茨伯格的主要著作有《工作的激勵因素》、《工作與人性》、《管理選擇：效率還是人性》、《再論如何激勵員工》等。
