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如何降本增效，增強和激發國有企業活力？國有企業的績效薪酬管理如何與業務緊密協同，推動結構調整與資源優化配置

（一）謹慎選擇績效考核指標

很多國有企業在設計績效考核指標的時候，總是希望能通過一套考核體系將企業各個方面的情況都反映出來，實際上考核指標應從經營和考核兩個目的進行設計，考核指標應該突出關鍵考核項目。

企業的戰略計劃指標可分解為年度經營指標，企業年度經營指標可分解為企業月度、季度經營指標和個人的年度任務指標等。指標只有一步步的分解，才能一步步的落實。

同時須將企業的戰略目標和各級人員的具體工作結合起來，把企業目標匹配到每個員工身上，職工通過努力才能實現的目標是科學、合理的目標，這樣才能起到激勵的作用。

（二）制定合理的績效考核周期

從考核的績效指標來看，不同的績效考核指標需要不同的績效考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，如月度考核，這樣做是為了在較短的時間內對被考核者的工作有比較清楚的記錄和印象。

而對于周邊績效的指標來講，則適合于在相對長的時間內進行考核，比如半年或一年，這樣指標具有相對的穩定性。同時考核周期也要根據實際的工作點來決定，這樣的話可以保證統計口徑與實際業務節點的一致性，既可以節約大量的工作，又可以提高準確率。

（三）重視績效考核溝通與反饋

企業對職工的績效考核目的不應終止于考核結果，而是應該把它看作是新的績效管理的開始。

通過績效考核結果提出有價值、有意義的綜合性績效改進意見，幫助職工從客觀的角度制定績效改進計劃，正確確定下一績效管理周期的目標。

另外，通過績效溝通，使考核過程透明化。在考核之前，主管人員要認真的與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。考核結束后，主管人員要與員工進行績效面談，讓員工知道自己現階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該如何改進，并且共同制定今后工作改進的方案。

（四）績效考核結果的綜合運用

不僅要將考核結果與工資和獎金掛鉤，還應該從多方面對員工進行激勵，包括職務升降、崗位調動和調配、員工培訓和特別獎勵，以調動員工的工作熱情。

企業針對考核結果及時對相關人員進行加薪、獎勵、升遷、降職、罰款等與職工的利益緊密掛鉤的行為。

其包含兩個內涵：一是員工績效考核的結果要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。