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國有企業的績效考核對當前國有企業的管理，產生了較大的推動作用。在國有企業當中應用績效考核可以對員工進行有效的管理，并且結合員工的實際工作情況來加強其工資、獎金等多方面內容的管理，這使得國有企業的人力資源管理水平得到了較大的提升。尤其是充分地提升了員工工作的積極性，使得國有企業的管理更加嚴謹更加完善，也促使國有企業經濟效益的提升。因此，國有企業的績效考核在其整體管理當中得到了充分的應用。
今天先來捋捋國有企業績效考核中存在的問題

國有企業績效考核的理解不足。

 在進行國有企業績效考核時，必須要明確考核的定位。尤其是必須要了解國有企業績效考核所必須要解決的實際的問題，因此績效考核的定位直接影響著績效考核的實施方法、實施效果。定位不同也會造成國有企業實施方法所帶來的差異。但是，在當前國有企業績效考核應用的過程當中存在著較大的不足，尤其是國有企業的高層領導不重視績效考核的應用，并沒有將績效考核作為實際管理當中的重要內容，國有企業在實際發展當中重視經濟效益，但是卻無法正確的處理上下級的關系，僅僅將績效考核作為簡單的工作，并沒有充分發揮績效考核的作用。在定位不明確、理解存在偏差的基礎上，績效考核的意義無法得到充分地發揮，從而使得企業的發展相對緩慢。同時，在國有企業改革的背景下，績效考核的目標存在著不夠清晰的問題，很多企業將員工的工薪與績效考核之間聯系在一起，但是這種目標是非常單一的，僅僅為了提升企業的經濟效益，無法從根本上發揮績效考核的作用，也無法實現企業的全方位管理，無法使得績效考核的真正作用得到充分地發揮。

績效考核的指標缺乏科學性。

 績效考核的作用發揮與績效考核的指標選擇有著直接的關系，但是在國有企業績效考核的過程當中，績效考核的指標卻缺乏科學性。尤其是結合績效考核來解決實際的問題，是需要受到眾多國有企業所重視的問題。國有企業采取績效考核的指標通常直接展示著國有企業的經營指標，但是卻缺乏對員工工作態度以及思想覺悟等方面因素的考慮，只有將國有企業的經營指標與員工的工作態度思想覺悟之間聯系在一起，才能夠充分地發揮績效考核指標體系的作用，才能夠使得指標考核具有較強的操作性。但是，眾多企業在選擇國有企業績效考核指標時卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經濟效益，忽視了對于員工的關注。在國有企業績效考核的方法設計時，由于相關的工作人員缺乏相應的理論知識，這就導致績效考核的評價無法實現公平、公正，同時績效考核的戰略問題也存在著較大的不足，這就導致了整體國有企業績效考核的指標不合理，績效考核的體系存在著較大的問題。

國有企業績效考核的過程有待優化。

 在國有企業當中，每一層的上級都有權對于員工的考評評語進行修改，盡管各個領導對于國有企業的管理問題產生了意見分歧。但是最終仍然以最高領導人的評定為準，這就使得國有企業的績效考核僅僅成為了形式，仍然是由領導者的主觀意識來進行決定的，尤其是被考評者的直接上級會缺乏實權，缺乏責任感，使得員工的績效考核遭到了破壞，同時企業內部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外，績效考核與其他工作之間的銜接仍然有待提升，在國有企業人士考評當中存在著較強的主觀色彩，缺乏公開客觀的資料，尤其是主管不愿意與員工之間進行公開交流探討時，會將考核的表格填寫完之后直接送入到人事部門。因此，員工并不了解個人的業績情況，也無法對于個人的表現進行改善，這就使得國有企業的績效考核無法得到充分地落實。