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基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我效能研究，心理授權描述為“通過正式的組織實踐和提供有效信息的非正式技術來消除成員的對工作的無力感，提高組織成員間自我效能感，其本質上并非是限制員工個體的行動，而是一個改變員工內在信仰的過程。”并且他們認為心理授權是一個單維度變量，即心理授權是提高自我效能感的一個心理過程。學者們對心理授權的研宄起初集中在自我效能感之上，而后心理授權逐漸發展為四維度２Ｑ、三維度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ認為心理上授權是一個根據認知變量（對工作的評估）而變化。他們表示，一個人在評估工作中他或她的感受時，這些評估得分的高低與心理授權程度相關。心理授權是一種積極的動機取向，當一個人的動機取向與充分發揮工作中所必需的權力相結合時就會發生。Ｔｈｏｍａｓ對于心理授權的研宄進行了四個方面的評估：分別是影響力評估、自我效能感評估、意義評估和自我決策評估。他們認為這四種認知評估是授權的基礎。�崳�
影響力是指員工相信自己對工作中采用的方法、戰略等對于工作成果產生重大影響；自我效能就是一種自我信念，及擁有良好的工作所需的技能與能力；意義被定義為工作要求與自己的價值觀，信念和行為之間的契合點，一個人對他們工作中所做的事情（任務）的意義影響他們的滿意度和授權感；自我決策是在工作中自我選擇選擇和控制工作的感覺。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基礎上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ將心理授權定義為定義為是有四種認知（意義，能力，自主和影響）組成的動機取向，是基于與自己的工作角色相關的認知洞察力的主觀體驗２１。研究中Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ總結了心理授權。的四個維度：分別為意義、勝任力、自我決定與影響力。意義維度指的是個體的工作角色與他的信仰，價值觀和行為之間的契合程度。能力維度指的是個體的工作特有的自我效能，或者一個人用技能進行工作活動的能力的信念。自我決定維度指的是在工作中個體的選擇感。影響維度是指個體在工作中影響工作或經營成果的程度。授權不能強加給員工，相反，他們必須感覺到“心理賦權”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ�嶒炞C了這四個維度在工作環境中的效度，并開發出四個維度個題項的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理授權維度模型得到眾多學者的認同，而后被普遍應用到各行各業的實證研宄中。Ｍｅｎｏｎ從統一不同研宄取向出發，更加深刻地探索心理授權的本質