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根據能力素質模型與任職資格的特征，結合企業的實際情況，在人力資源管理的實踐中，將任職資格作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，把素質模型作為人才選拔與招聘的“發展”類標準，將任職資格的內容作為人才上崗培訓的重要內容，把素質模型的內容作為人才能力提升與開發的重要內容。

在企業咨(zi)詢(xun)的(de)過程中(zhong)，博(bo)思咨(zi)詢(xun)的(de)顧問在與客戶的(de)交流中(zhong)，經(jing)常會遇到客戶這樣表達他(ta)們的(de)需求：

“任職(zhi)資格與(yu)素質模型(xing)現在(zai)很(hen)多(duo)大公司(si)用(yong)，所以我們也(ye)想引進”。這種屬于追求時髦，不管企業實際情(qing)況是(shi)否(fou)(fou)適(shi)合或者(zhe)是(shi)否(fou)(fou)需(xu)要。

“我們要做素質模型(xing)”。但一旦具體(ti)深入跟(gen)他(ta)溝通(tong)內容(rong)時，他(ta)就分不(bu)清任職(zhi)資格與素質模型(xing)到底(di)怎么回事，這種(zhong)屬于概念(nian)不(bu)清，需求不(bu)明確。

“我們(men)老(lao)板聽了某某課，覺(jue)得不(bu)錯，我們(men)想引(yin)進(jin)”。這種屬于為引(yin)進(jin)工具(ju)而進(jin)行(xing)咨詢(xun)，沒有明確通過工具(ju)要解決(jue)什么問題。

那(nei)么，任職資(zi)格與能力素質模型究竟有著怎樣的(de)差異(yi)？企業如何在不同的(de)情況下(xia)合(he)理地選擇(ze)運用這(zhe)兩大工具？這(zhe)都值得我們思索(suo)與探討。

一、兩大工具的(de)產生背(bei)景(jing)和(he)理論基礎

能力素質模型(xing)起源(yuan)于21世紀50年代初。當時，美(mei)國國務院(yuan)(yuan)感到以(yi)智力因(yin)素為(wei)基礎選拔外交官(guan)的(de)(de)(de)(de)效果不(bu)理想。許(xu)多表(biao)面上很優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，在(zai)實際工作(zuo)中的(de)(de)(de)(de)表(biao)現卻令(ling)人(ren)(ren)非常失望。在(zai)這種(zhong)情況下(xia)，麥克(ke)里蘭(lan)(McClelland)博士(shi)應邀幫助美(mei)國國務院(yuan)(yuan)設(she)計一(yi)種(zhong)能夠(gou)有效地預(yu)(yu)測實際工作(zuo)業(ye)績的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)選拔方法。在(zai)項目(mu)過程中，麥克(ke)里蘭(lan)博士(shi)應用(yong)了(le)奠定工作(zuo)素質方法基礎的(de)(de)(de)(de)一(yi)些關鍵性的(de)(de)(de)(de)理論和技術。例如：拋(pao)棄對人(ren)(ren)才條件的(de)(de)(de)(de)預(yu)(yu)設(she)前提，從第一(yi)手材料出發，通過對工作(zuo)表(biao)現優秀(xiu)與一(yi)般的(de)(de)(de)(de)外交官(guan)的(de)(de)(de)(de)具體行為(wei)特征的(de)(de)(de)(de)比較分析，識(shi)別能夠(gou)真正區分工作(zuo)業(ye)績的(de)(de)(de)(de)個人(ren)(ren)條件。因(yin)此能(neng)力素質模(mo)型就是(shi)把某(mou)職(zhi)位中表現(xian)優異者和表現(xian)平(ping)平(ping)者區別開(kai)來的個體潛在的、較為(wei)持久(jiu)的行為(wei)特(te)征。

任職資(zi)格(ge)的核心思想源于英國國家職業(ye)(ye)資(zi)格(ge)模(mo)式，指(zhi)能(neng)在現實(shi)工作環境中有完成任務的能(neng)力，能(neng)按企(qi)業(ye)(ye)的標(biao)準(zhun)來滿足業(ye)(ye)績要求(qiu)的能(neng)力。即(ji)某崗位員工(gong)達到合(he)格(ge)水平應該(gai)具備的(de)(de)各項要素(su)的(de)(de)集合(he)，包括知識、技能、經驗、學歷等，具有更加表面的(de)(de)、顯性的(de)(de)特點。

二、兩大工(gong)具的差異(yi)

通常(chang)我們所說(shuo)的(de)能(neng)力(li)素質模型，它(ta)的(de)主要特點就(jiu)是能(neng)夠鑒別優秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)和一般(ban)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)差(cha)異(yi)，但并不能(neng)鑒別合(he)格(ge)員(yuan)工(gong)(gong)與不合(he)格(ge)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)差(cha)異(yi)；任職(zhi)資格(ge)可以鑒別員(yuan)工(gong)(gong)是否合(he)格(ge)，但并不能(neng)保證(zheng)合(he)格(ge)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)達到優秀(xiu)水平。

能(neng)力(li)素質模(mo)型關注的是優(you)秀員工(gong)應具備(bei)的深層次的素(su)質，包(bao)括動機(ji)、品性(xing)、能力、個(ge)性(xing)等特征；任職資格(ge)關注的是合格(ge)員工應具備的淺層次的(de)素(su)質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素，兩者只(zhi)能相互補(bu)充，而不能相互替代。只(zhi)有將任職資格與素質模型相結合，才(cai)能保(bao)證(zheng)獲得(de)真正的優(you)秀(xiu)人才(cai)。

能力(li)素(su)質模(mo)型對個人(ren)(ren)(ren)成(cheng)(cheng)長的影響可以(yi)用一句(ju)話(hua)來形象表述：“江山易改(gai)，本(ben)性(xing)難移”。所以(yi)素(su)質模(mo)型建(jian)立(li)在(zai)(zai)“測(ce)”的基礎之(zhi)(zhi)上。它(ta)的管理成(cheng)(cheng)本(ben)高(gao)，更多地用于選聘人(ren)(ren)(ren)才，在(zai)(zai)選好人(ren)(ren)(ren)的基礎之(zhi)(zhi)上才施以(yi)培(pei)養(yang)。任職(zhi)資格更象是平時的“職(zhi)稱評比(bi)”，只(zhi)不過這種職(zhi)稱評比(bi)運用于企業，因此培(pei)養(yang)的“企業人(ren)(ren)(ren)才”。任職(zhi)資格建(jian)立(li)在(zai)(zai)“評”的基礎之(zhi)(zhi)上，在(zai)(zai)建(jian)立(li)標準后建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)標準。

三、企(qi)業如何選擇(ze)運(yun)用此兩大工具

不論是(shi)能(neng)力素質模型還是(shi)任職資格，都是(shi)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)選(xuan)拔、建設及培養的(de)工具，工具必須(xu)(xu)為企(qi)業(ye)(ye)需求服務(wu)，因此就(jiu)必須(xu)(xu)正確(que)、深刻(ke)地理解企(qi)業(ye)(ye)的(de)需求。

任職資格(ge)的(de)選(xuan)擇條件：

• 公司(si)(si)人才(cai)培(pei)(pei)(pei)養困(kun)難，現(xian)(xian)有(you)(you)(you)的培(pei)(pei)(pei)訓體(ti)系運作(zuo)無效。我們認為(wei)(wei)現(xian)(xian)在(zai)許多企業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓體(ti)系運作(zuo)困(kun)難有(you)(you)(you)兩大因素，培(pei)(pei)(pei)訓源頭——培(pei)(pei)(pei)訓需求不(bu)明確(que)和培(pei)(pei)(pei)訓組織不(bu)健全(quan)，如果是(shi)(shi)前者，我們認為(wei)(wei)更多可以(yi)通過(guo)任(ren)職資格來梳理公司(si)(si)關鍵人才(cai)的技(ji)能要求，以(yi)此為(wei)(wei)基礎來確(que)定培(pei)(pei)(pei)訓需求，只有(you)(you)(you)這樣(yang)培(pei)(pei)(pei)訓需求才(cai)是(shi)(shi)系統的、規范的、有(you)(you)(you)序的。

• 公司(si)關鍵技術職(zhi)位的人員難有(you)(you)晉升通(tong)(tong)(tong)道，只有(you)(you)官(guan)道，想通(tong)(tong)(tong)過開通(tong)(tong)(tong)職(zhi)業(ye)通(tong)(tong)(tong)道來(lai)留住人才。這種需(xu)求企(qi)業(ye)應選擇任職(zhi)資格(ge)。

• 技能型人(ren)才更多應選擇任職資格(ge)。

能力素質(zhi)模型的選擇條件(jian)：

• 當企(qi)業(ye)快速擴張(zhang)，需要招聘大(da)批(pi)人員，內部人才(cai)良莠(you)不齊，這種情況(kuang)能(neng)力素質模(mo)型(xing)幫企(qi)業(ye)大(da)忙。

• 從(cong)解決企(qi)業人群特點來看(kan)，一(yi)般情況下管理職位的(de)選拔、招聘更(geng)適用素質模型。

• 如(ru)果企業的財力(li)允(yun)許(xu)，企業目(mu)前(qian)尚缺乏明確(que)能力(li)素(su)質模(mo)型，企業目(mu)前(qian)的主要目(mu)的是提升員工(gong)績(ji)效，就單獨開(kai)發能力(li)素(su)質模(mo)型。

能力(li)(li)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)的(de)操作(zuo)成本偏高(gao)(gao)，且對人力(li)(li)資(zi)源專(zhuan)業(ye)人員(yuan)以及管(guan)理者的(de)要求都很高(gao)(gao)，引進能力(li)(li)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)時(shi)必須全面評估企業(ye)的(de)管(guan)理能力(li)(li)和(he)管(guan)理成本。因此(ci)小(xiao)規(gui)模(mo)企業(ye)和(he)發展(zhan)速度過(guo)快的(de)企業(ye)不適于建立素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)。

四、后(hou)記(ji)

不(bu)少企業(ye)通過管(guan)理(li)咨(zi)詢公司或(huo)依靠自身(shen)的(de)(de)(de)力量(liang)建(jian)立(li)起(qi)(qi)了素(su)(su)質(zhi)模型，但在真正使(shi)用時(shi)，實際效(xiao)果(guo)卻并(bing)(bing)不(bu)理(li)想。華(hua)(hua)為(wei)也曾經在1996年建(jian)立(li)了素(su)(su)質(zhi)模型，但發現應(ying)用效(xiao)果(guo)并(bing)(bing)不(bu)佳，從(cong)而(er)轉(zhuan)向(xiang)建(jian)立(li)、推行(xing)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系(xi)(xi)。1998年，華(hua)(hua)為(wei)開始引入任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格管(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)。經過5年持續不(bu)斷的(de)(de)(de)投入和(he)努力，華(hua)(hua)為(wei)取得了巨大的(de)(de)(de)成(cheng)功，任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格管(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)幫助公司培養(yang)出一(yi)(yi)批又一(yi)(yi)批的(de)(de)(de)優秀人才(cai)，提高了公司員工的(de)(de)(de)整體(ti)職(zhi)(zhi)業(ye)化水平。如果(guo)要說華(hua)(hua)為(wei)的(de)(de)(de)人力資(zi)(zi)源管(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)有別于國內(nei)其他(ta)企業(ye)，或(huo)者說有特色的(de)(de)(de)地方(fang)，那就是任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系(xi)(xi)。華(hua)(hua)為(wei)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系(xi)(xi)推行(xing)的(de)(de)(de)成(cheng)功，帶動起(qi)(qi)國內(nei)其他(ta)各行(xing)各業(ye)的(de)(de)(de)企業(ye)開始建(jian)立(li)和(he)實施任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系(xi)(xi)，例如TCL、騰訊(xun)、三一(yi)(yi)重工等國有、民(min)營、中外(wai)合資(zi)(zi)企業(ye)，他(ta)們都在推行(xing)當(dang)中獲益匪淺。