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 “年薪制”的概念。“經理人年薪制”是以年度為單位,根據經理人的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其工資收入的工資分配制度。企業經理人的年薪收入包括“基薪”和“風險收入”兩個部分。基薪主要根據企業經濟效益水平(同行業比較)和生產經營規模,并考慮本地區和本企業職工平均收入水平來確定,其職能是保持經理人基本生活需要。風險收入以基薪為基礎,根據企業本年度經營效益情況、生產經營責任輕重、風險程度等因素確定。基薪所占比例較小,一般約占整個年薪的30%左右;風險收入所占比例較大,一般約占整個年薪的70%左右(各地做法存在不少差別)。“年薪制”并不是高薪的代名詞，也可能意味著風險和不確定性。

 第一,年薪制可以充分體現經理人的勞動特點。因此,企業可以根據經理人一個年度以及任期內的經營管理業績,相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

 第二,年薪結構中含有較大的風險收入,有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度,使經理人憑多種要素廣泛深入地參與企業剩余收益分配,使經理人的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中,并進一步影響其應得的長期收入。

 第三,年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件,企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式,又可以組合多種股權激勵形式;把經理人報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

 第四,促進經理人行為職業化，企業經營者的年薪中基本薪酬所占比重大約為30%，風險薪酬所占比重大約為70% 這一比例有利于在責任’ 風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經理人能夠憑多種要素廣泛深入地參與企業剩余收益的分配$使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的變動之中并進一步影響其應得的長期收入