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背景：

恩希愛(ai)(杭州)薄膜(mo)有限公司由日本電石工業株式會(hui)社于(yu)1994年12月在華投(tou)(tou)資(zi)的國(guo)(guo)(guo)家(jia)級(ji)高(gao)新(xin)技術企業，投(tou)(tou)資(zi)總額7460萬美元，占地面積16萬平方米，現有員(yuan)工400人，集開發、制造、服務于(yu)一(yi)體，是(shi)國(guo)(guo)(guo)內少(shao)數(shu)從原(yuan)材料到(dao)最終產品的反(fan)光膜(mo)生(sheng)產廠家(jia)，同時也是(shi)世(shi)界上銷售最廣(guang)、市場份額占有率最高(gao)的具有國(guo)(guo)(guo)際一(yi)流技術的反(fan)光膜(mo)生(sheng)產廠家(jia)之一(yi)。恩希愛(ai)為(wei)國(guo)(guo)(guo)內及世(shi)界的道路交通建設(she)(she)、汽車工業、廣(guang)告裝飾(shi)業、酒店(dian)設(she)(she)備、食品保鮮(xian)、超市耗材及其他相關領域(yu)提供我(wo)產品和技術服務。

問題分析(xi):

◆ 機構略顯臃腫，層級較多，職位設置不夠簡精，崗位說明書有一定的基礎但有提升優化空間；
◆ 薪酬制度實施已26年，在長期運營過程中，“打補丁”方式的對薪酬體系進行調整改進，常常會 出現翹翹板效應，不能有效應對薪酬市場環境的變化不能有效反映員工崗位價值、個人能力；
◆ 工資的增長跟年資掛鉤較多，老員工基本工資水平較高，新老員工薪酬差異大，導致不能有效吸引新員工，人才招聘保留困難；
◆ 加班工資成本較高；
◆ 薪酬構成多、構成不合理，不能有效激勵員工，員工的薪資水平同員工績效掛勾不夠緊密獎，經營壓力缺乏傳遞，激勵不及時；
◆ 績效指標不夠科學，不夠客觀單純對指標進行考核，缺乏對指標的有效跟進、監控。為考核而考核，考核成了一個額外的工作，不能支撐戰略目標的達成。

所做工作：

1、優化設計能支持戰略的組織結構與職位規范從而奠定人力資源管理的基石。
2、薪酬體系同崗位價值及員工的技能水平相聯系，以體現內部公平性；同時也應具備外部競爭力；同時有效控制人工總成本。薪酬結構有效合理，既能有效激勵，又能控制成本，浮動部分能有效配合績效管理，建設“管理—專業”雙通道晉升機制，以實現“縱向可進退、橫向可交流”的職業發展和晉升機制；
3、以戰略為引領，以各部門各崗位的工作重點設計績效指標體系，科學設計考核程序，考核關系、考核周期，將目標逐級分解，壓力層層傳遞； 重視結果，兼顧過程；
4、建立多維度的評價機制，使績效考評更趨公平合理。

客戶評價：

較好地激發了員工潛能，提升企業效益；提升了招聘的吸引能力，降低了企業人工成本，規范企業管理，促進企業文化的良性發展。
總務部長：水島修二