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背景：
       格林生(sheng)(sheng)物科技(ji)股份(fen)有限公司(si)(簡稱格林生(sheng)(sheng)物)，前身系成立于1999年(nian)的(de)(de)杭(hang)州(zhou)格林香料化學有限公司(si)，憑藉創始人為首的(de)(de)核心團隊的(de)(de)執著、信念、能力和對產(chan)業(ye)(ye)發展脈動的(de)(de)準確(que)判(pan)斷(duan)，快速成長(chang)為一家國內領先、國際著名(ming)的(de)(de)香料香精企(qi)業(ye)(ye)，是(shi)一家以生(sheng)(sheng)產(chan)、研(yan)發、營銷生(sheng)(sheng)物香料為一體的(de)(de)國家級高新技(ji)術企(qi)業(ye)(ye)。

存在問題：

組織結構與崗位

•存(cun)在(zai)因人設崗

•崗(gang)位職(zhi)責不明確，工作流程(cheng)不清(qing)晰

薪酬

l薪酬確定(ding)和調整缺乏科學的依據(ju)，調整相對困難。

“每年(nian)工(gong)資(zi)(zi)調整，公司高層需化(hua)三月以上時間平衡員工(gong)的工(gong)資(zi)(zi)”，但結果(guo)還(huan)不令人滿意

l發展(zhan)通(tong)道單一(yi)，導致員工都擠在一(yi)條“官”道上(shang)，同時(shi)在現有職(zhi)位上(shang)沒有薪酬成長空間，不(bu)利于(yu)專業人(ren)才(cai)的保留與發展(zhan)。

l員工(gong)的薪資水(shui)平(ping)沒(mei)有同員工(gong)績效掛勾.

l如(ru)何(he)建立對(dui)公司(si)骨干(gan)層(ceng)員工的股權長期(qi)激(ji)勵方案，吸引并長期(qi)留住骨干(gan)人員?

l薪酬結構不合(he)理

績效管理

格林香化(hua)缺乏有效(xiao)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核體系。績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核體系是牽引員工做出符合(he)公司發展(zhan)的(de)(de)工作行(xing)為 。績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核能(neng)否反應戰略的(de)(de)要求?能(neng)否對員工的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)客(ke)觀(guan)評價?評價結果(guo)能(neng)否合(he)理(li)使用(yong)?

所做工作

根據戰略的要求，制定了支持總體戰略發展的企業管理思路，明確了公司系統各級公司的定位和未來的發展道路;--設計了具有可操作性的組織機構調整方案、部門職責、重要管理制度和流程.設計寬幅可變的薪酬方案及多通道晉升體系。設計了kpi 績效管理方案及能力素質辭典。設計了任職資格評審體系。及以期權為主體的核心人員股權激勵制度
     
          效果
     減少了(le)高層領導在薪(xin)酬(chou)調整上的時間支出，提(ti)高了(le)工作滿意度，減少了(le)員(yuan)工流動性(xing)。