背(bei)景：
浙江明(ming)升服裝(zhuang)有限公司是(shi)投資上億(yi)元，以高(gao)起點傾力(li)打造的現代化(hua)服裝(zhuang)生(sheng)產企(qi)業(ye)。當前中國的服裝(zhuang)行(xing)業(ye)處在高(gao)速(su)發展的階段，但同時行(xing)業(ye)也面(mian)臨綜(zong)合(he)實力(li)相(xiang)對較弱的現狀(zhuang)，面(mian)臨市場競(jing)爭(zheng)加(jia)劇，缺乏自主品牌，成本優勢逐(zhu)漸削減的挑戰(zhan)，作為典型(xing)的勞動密集型(xing)企(qi)業(ye)，其市場競(jing)爭(zheng)的核心要素為成本及差異化(hua)。面(mian)臨的困惑如下：
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如何(he)有效(xiao)的控制(zhi)企業的成本(ben)，使企業在市場競爭中(zhong)獲取價格優勢(shi)？
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如何提(ti)高產品的差異化(hua)程度，通過差異化(hua)打敗競(jing)爭對(dui)手，獲(huo)取超額利潤？
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如何(he)擴大生產規模(mo)并且使(shi)企業的管理(li)適應(ying)企業規模(mo)的擴大？
關(guan)鍵問題(ti)：
組織與(yu)崗(gang)位責任體系不健全：部門之間工(gong)作(zuo)不(bu)協(xie)調，崗位職(zhi)責不(bu)清，整體工(gong)作(zuo)的計劃性(xing)不(bu)是很強，有(you)些事(shi)情(qing)沒(mei)人管，有(you)些事(shi)情(qing)又人人都(dou)在(zai)管，同(tong)時存在(zai)職(zhi)責交叉，職(zhi)責真空地帶。員工(gong)在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)的主動性(xing)與積極性(xing)不(bu)足，行動缺少目(mu)標性(xing)。
薪酬(chou)體系：對(dui)計件制員工(gong)經常削(xue)峰填谷(gu)，搞人為平衡，導致一定程度(du)“大鍋飯(fan)”，以致(zhi)高技能(neng)有能(neng)力的員工流失，生產效率低下，甚至延誤(wu)交期。對于計(ji)時制員工缺(que)乏職位評估及外部薪酬(chou)對比(bi)，及與績效掛(gua)鉤，導致(zhi)內外部及自我不公平，缺(que)乏激勵性
考核(he)體系：考核常常流于(yu)形式，陷入(ru)“理念天上(shang)飄(piao)，執(zhi)行地上(shang)爬”。 在績(ji)效(xiao)溝通(tong)方(fang)面，考評(ping)者與(yu)被考評(ping)者在考核之前與(yu)考核之后都缺乏有效(xiao)的溝通(tong)，同(tong)時因為(wei)評(ping)價標準沒有明確，員工干到怎么樣才算是好沒有依據，結(jie)果是，發同(tong)樣的錢而(er)得不到同(tong)樣的效(xiao)果，甚至錢發多(duo)了更出(chu)現問題。達不到激勵員工。
培訓 發(fa)展體系：整體(ti)規劃能力(li)和組織(zhi)教(jiao)(jiao)育能力(li)亟待強化，拔尖業務人員，核心員工(gong)缺少(shao)，基(ji)層工(gong)人普遍(bian)素質不(bu)(bu)高，教(jiao)(jiao)育、技能培訓的力(li)度不(bu)(bu)夠(gou)深(shen)入(ru)。
面對競(jing)爭和發展，博思顧問高度認為以(yi)職(zhi)位職(zhi)責為基礎、以(yi)薪酬管(guan)理、績(ji)效管(guan)理、培訓管(guan)理為重心的(de)激勵(li)體系(xi)的(de)構建作為管(guan)理改善(shan)的(de)重點，是一條(tiao)有效的(de)人力資(zi)源效益提(ti)升(sheng)之道。
所做的工作：
• 設計高效的(de)組織(zhi)與崗位責任體(ti)系(xi)：
按照戰略及(ji)流(liu)程的(de)需要調整(zheng)相應的(de)組織(zhi)結構，明(ming)確各部門的(de)功能定位，崗(gang)(gang)位設(she)置與崗(gang)(gang)位責任；界定各部門各崗(gang)(gang)位之間的(de)責、權(quan)、利(li)關系，形成規范組織(zhi)結構及(ji)崗(gang)(gang)位說(shuo)明(ming)體系。
• 建設(she)高效的(de)績效管理體系
績效考(kao)核體(ti)系能反映公司(si)戰略方向(xiang)，指引奮斗方向(xiang)，層(ceng)層(ceng)落實推進公司(si)戰略實現，促進公司(si)整體(ti)業績提升(sheng)。并有效傳遞管理壓力(li)，使之達到“千斤重擔(dan)千人(ren)挑”的結果。
使績(ji)效(xiao)考核成為管理者的(de)有效(xiao)管理手段，改進(jin)和提(ti)高(gao)管理人(ren)員(yuan)的(de)管理能力和成效(xiao)，促(cu)進(jin)被考核者工作(zuo)方法和績(ji)效(xiao)的(de)提(ti)升。
對員工(gong)的業(ye)績(ji)客觀(guan)評價，評價結(jie)果合理使用，提高員工(gong)滿意度與企業(ye)凝聚力。
• 設計(ji)公平(ping)、富有(you)競(jing)爭力的(de)薪酬體系以調動員工(gong)積極性。
薪酬體(ti)系能體(ti)現(xian)崗位價值(zhi)及(ji)員工技(ji)能水平并(bing)具有外部競爭性。
員(yuan)工薪酬中固(gu)定與浮(fu)動的(de)比例合(he)理，浮(fu)動部分(fen)能有效配合(he)績效管(guan)理，給員(yuan)工以足夠的(de)激(ji)勵，不斷提高技(ji)能實現個人及公司的(de)發展。
合理劃分(fen)職(zhi)位序列職(zhi)等職(zhi)級，為不同員工設計晉(jin)升道路；并建(jian)立“管理—專業-技(ji)能“多通(tong)道(dao)晉升機(ji)制(zhi)，以實現“縱向可進退、橫向可交流(liu)”的職業(ye)發展和晉(jin)升機制。
• 設(she)計培(pei)訓發展體系以促進(jin)員工成長。
效果評(ping)價：
張老師帶領的(de)(de)團隊通過(guo)崗位分析、人(ren)力(li)資源調(diao)劑(ji)以及導向性的(de)(de)淡旺(wang)(wang)季績效(xiao)考核，一(yi)方面做(zuo)好淡旺(wang)(wang)季人(ren)力(li)調(diao)節，建(jian)立起(qi)企業(ye)的(de)(de)人(ren)力(li)蓄水(shui)池，另一(yi)方面，使公司的(de)(de)淡旺(wang)(wang)季鴻溝漸趨填平。
