格(ge)林生(sheng)物(wu)科技(ji)股份有限公(gong)司(簡稱格(ge)林生(sheng)物(wu))，前(qian)身系成立(li)于1999年的(de)杭州格(ge)林香(xiang)料(liao)化(hua)學有限公(gong)司，憑(ping)藉創始人為首的(de)核心團隊的(de)執著(zhu)、信念、能力(li)和(he)對(dui)產業(ye)發展脈動的(de)準確判斷，快(kuai)速成長為一家國內(nei)領先、國際(ji)著(zhu)名的(de)香(xiang)料(liao)香(xiang)精(jing)企(qi)業(ye)，是一家以生(sheng)產、研發、營銷(xiao)生(sheng)物(wu)香(xiang)料(liao)為一體(ti)的(de)國家級高新技(ji)術(shu)企(qi)業(ye)。

存在問題：

組織結構與崗位：存(cun)在因人設崗、崗位(wei)職責不(bu)明確，工作(zuo)流程不(bu)清晰

薪酬：薪酬確定和調整(zheng)缺乏科(ke)學的依據，調整(zheng)相對困難(nan)。

“每年工(gong)資調(diao)整，公(gong)司(si)高層(ceng)需化三(san)月(yue)以上時間平衡員工(gong)的工(gong)資”，但(dan)結果還不令(ling)人滿(man)意

發展通道單一，導致員(yuan)工都擠在一條“官”道上，同(tong)時在現有職位上沒有薪酬成長空(kong)間，不利(li)于專業(ye)人才的保留與(yu)發展。

l員(yuan)工的薪資水(shui)平沒有同員(yuan)工績效掛勾.

l如何建立對公(gong)司(si)骨(gu)干層(ceng)員(yuan)工的(de)股權長(chang)期激勵方案(an)，吸(xi)引(yin)并(bing)長(chang)期留住骨(gu)干人員(yuan)?

l薪酬結構不合理

績效管理

格林香化(hua)缺乏有(you)效(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核(he)體(ti)系(xi)。績(ji)效(xiao)考核(he)體(ti)系(xi)是牽(qian)引員工(gong)(gong)做出符(fu)合公司(si)發展的(de)(de)工(gong)(gong)作行(xing)為(wei) 。績(ji)效(xiao)考核(he)能(neng)否(fou)反應戰略的(de)(de)要求?能(neng)否(fou)對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)業績(ji)客觀評價(jia)?評價(jia)結果能(neng)否(fou)合理使用?

所做工作

根據戰略的(de)(de)要求，制(zhi)定了(le)支持(chi)總體戰略發展的(de)(de)企業管(guan)(guan)理思路，明確了(le)公(gong)司(si)系統各級公(gong)司(si)的(de)(de)定位和(he)未來的(de)(de)發展道(dao)路;--設(she)(she)計(ji)了(le)具有可操作(zuo)性(xing)的(de)(de)組織機構調整(zheng)方(fang)案(an)、部門職責、重要管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)和(he)流(liu)程.設(she)(she)計(ji)寬幅可變的(de)(de)薪(xin)酬方(fang)案(an)及多通道(dao)晉升(sheng)體系。設(she)(she)計(ji)了(le)kpi 績效管(guan)(guan)理方(fang)案(an)及能力素質(zhi)辭典。設(she)(she)計(ji)了(le)任職資格評審體系。及以(yi)期權(quan)(quan)為主(zhu)體的(de)(de)核心人(ren)員股權(quan)(quan)激(ji)勵制(zhi)度(du)

效果

減少了(le)(le)高層領導在薪酬調(diao)整上的時(shi)間(jian)支出(chu)，提高了(le)(le)工(gong)作滿(man)意度，減少了(le)(le)員(yuan)工(gong)流動性。

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